育児休業制度・介護休業制度導入と見直しのポイント(平成22年改正）

改正育児・介護休業法が一部を除き、平成22年6月30日に施行されました。 育児・介護休業制度を新たに導入する際、または以前に作った規程が古く見直しをしたい際に、次のポイントを必ず盛り込むようにしましょう。

育児・介護に関する助成金情報についてはこちらをご覧ください。

ポイント１. 育児・介護休業制度が利用できる対象者を明確にしましょう！

育児・介護休業を取得できる対象者について、労使協定等により一定の範囲を対象外に定めることができます。また、時間外・深夜労働の制限や勤務時間短縮措置も同様に対象労働者を定めることができます。

★ここが改正されます！

配偶者が専業主婦（夫）であれば、育児休業を取得することはできない、という制度は廃止されます。労使協定を見直しましょう。

ポイント２. いつまで休業できるか、期間を決めましょう！

育児休業は、原則として子供が1歳に達するまで（最長1歳６ヵ月まで）、介護休業は対象家族１人につき要介護状態に至るごとに1回、通算93日まで取得できることになっています。法律を上回る期間休業できるように規定しましょう。

★ここが改正されます！

父親と母親がともに育児休業を取得する場合、最長「1歳2ヵ月」まで取得できることに。ただし、父母それぞれが取得できる休業期間（母親の産後休業期間を含む）の上限は現行と同じ1年間です。

また、父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業の取得が可能となります。

ポイント３. 勤務時間短縮等の措置を設けましょう！

育児介護休業法では、3歳未満の子（または家族介護）行う労働者が働き続けながら育児・介護を行うことを促すために、次のいずれかの措置を講じることを義務付けています。どのような制度を設けるか、具体的に検討しましょう。

★ここが改正されます！

3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化しなければなりません。

ポイント４. 時間外労働、深夜業の制限に関する規定を入れましょう！

時間外労働・深夜業の制限対象となる子の年齢は、「小学校就学の始期に達するまで」です。

要件を満たす労働者から請求があった場合は、時間外労働について１ヵ月について24時間、1年について150時間を超えて労働時間を延長してはならない、と定めています。

深夜労働については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、させてはならないと定めています。

★ここが改正されます！

3歳までの子を養育する労働者の請求により、所定外労働の免除が義務化されます。3歳以上小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者から請求があった場合は、時間外労働について１ヵ月について24時間、1年について150時間を超えて労働時間を延長してはなりません。

ポイント５. 休業中の待遇を決めましょう！

育児・介護休業を取得した期間、無給とすることや働かなかった日数分の賃金を控除することは可能です。育休等の取得を理由として賞与を支払わない等、不利益取り扱いは禁止されています。なお、育児休業期間中（原則子が1歳になるまで）または介護休業期間中（93日まで）は、一定要件を満たせば雇用保険から給付金を申請できます。介護休業は社会保険料の免除制度がないので、保険料の徴収について予め決めておくとよいでしょう。

ポイント６. 子の看護休暇を定めましょう！

子の看護休暇は、養育する子が病気やケガをした場合に看護を行うための休暇です。法律では、子が小学校就学の始期に達するまでの間、年間一労働者につき5日を付与することが義務づけられています。

★ここが改正されます！

小学校就学前の子が2人以上であれば、「10日」を付与することが義務付けられます。

ポイント7. 短期の介護休暇を新たに定めましょう！

★ここが改正されます！

平成22年6月の改正により、介護のための短期の休暇制度が創設されます。要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日の付与が義務付けられます。

以上のポイントに沿って育児・介護休業に関する制度を設け、社員に周知した上で導入するとよいでしょう。

育児・介護休業は労働基準法でみると休暇にあたり、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。対象者がいない場合であっても、育児介護休業規程を整備すると共に、常時10人以上の労働者がいる事業場では、労働基準監督署への届出が必要になります。

育児休業中の給与支払いはどうなる？

産前・産後休業、育児休業期間中は、無給として問題ありません。

よくご質問を受けるのは、育児休業を取得すると、企業のコスト負担が大きくかかるのではないか？ということ。これについては、誤解があるようです。

産前・産後休業、育児休業期間中は、生活保障として健康保険と雇用保険から給付金を申請できるので、こうした制度を利用するとよいでしょう（一定要件あり）。

育児休業中は、社会保険料の免除制度がありますので、ぜひ免除申請をしましょう。

これにより、被保険者本人も、会社も保険料は発生しません（最大子が3歳に達するまで）。

産前・産後休業中は免除制度がありませんが、期間で考えれば3ヵ月程度です。

育児休業を取らず辞めてしまった社員の代わりに、新たな人材を確保するためには、膨大なコストや時間がかかります。

就職雑誌やＷｅｂページに求人広告する費用、面接・採用事務、採用後の研修・・・やっと採用した社員がすぐに退職しまったら、振り出しに戻って求人活動をすることもあり得ます。

いざ社員から育児や介護休業の相談があったときにきちんと対応できることは、会社への信頼度を高める上でも大切です。

出産や育児、介護のために、優秀な女性社員を退職させてしまうのは、会社にとって大きな損失といえましょう。

「中小企業子育て支援助成金」や「育児休業取得促進等助成金」など、両立支援を図る企業に向けて、国から様々な助成金がありますので、そうした助成金を活用するのもひとつです。

社員のワークライフバランスに配慮した施策を講じ、仕事上の成果もきちんと出してもう。
これが結果として業績を伸ばしていくことにつながっていくといえるでしょう。

佐佐木社会保険労務士事務所では、育児・介護休業制度の導入・見直しに関するコンサルティング、規程の作成、手続を含め、トータルで企業の両立支援をサポートしています。

手続を忘れると、受給できないことも！

育児・介護休業制度が整ったところで、実際に運用していく上で複雑といわれるのが保険給付関係の手続です。

例えば、役所に届け出る必要書類をざっと挙げると…

育児休業に関する書類だけでも各法律に基づいて多数あることがわかります。

手続が遅れた場合、受給できないこともあるのです。

こうした複数の書類や手続が一括管理できるツール、それが「育休手続キット IKU cute 人事労務担当者版」です。

もちろん、すべての手続を私たち社会保険労務士事務所で代行させていただくことは可能ですが、自社で手続を行いたい場合には、大変便利なツールです。