改正・労働安全衛生法〔2005年12月号〕
(2005-12-01)
改正・労働安全衛生法
深刻な業務災害や、うつ病・過労死など労働者の健康障害の増加を背景として、労働安全衛生法の改正など4法が参院本会議で可決され、2006年４月に施行されることになりました。
今回は、事業者にとって特に気になるポイントを取り上げます。
【医師の面接指導】
これまでも事業者には健康診断の実施など、安全衛生面での配慮は義務付けられていましたが、さらに月１００時間を超える残業をした労働者から申し出があった場合、企業は医師の面接指導を受けさせ、疲労の蓄積があれば必要な休暇取得などの措置取らなければならないことになります。
事業者はこうした面接指導の結果記録や医師からの意見聴取、労働者の作業変更等の措置について、衛生委員会等へ報告する必要が生じてきます。
【複数就労者への配慮】
労働者災害補償保険法では、通勤途上の災害を認めています。
通勤とは、労働者が住居から就業する場所（会社）へ往復する合理的な経路をいいますが、とても厳格なルールがありました。
特に近年、２つ以上の仕事を持つ人や単身赴任者が増えていることから、就業場所からの移動途中や単身赴任者の帰省途中も新たに通勤災害の対象とすることが認められました。
【労働時間の適切な管理】
年間総労働時間１８００時間を掲げてきた時限立法の時短促進法が、恒久法の「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」に改正されました。
この法律でいう「労働時間等」には労働時間のみならず、休日や年次有給休暇その他の休暇をいい、労働時間や休日を設定する際、労働者の健康や育児、介護、能力開発に配慮することを企業の努力義務としています。
業務の繁閑に応じた始業・終業時刻の設定や年次有給休暇を取りやすい環境整備なども努力義務として挙げられています。
【労働保険料のメリット制を拡大】
これは有期事業にかかるものなので、一部の事業者が対象となりますが、労働保険料徴収法において有期事業のメリット制（事業場ごとの災害率による保険料の調整）が見直され、最高限度が現行35％から40％へ拡大されます。
以上の通り、今後ますます労働時間の適切な管理と労働者の健康への配慮が求められることになります。
個人情報保護法～社員情報の管理は？
2005年4月から施行された個人情報保護法。5000人を超える個人情報を取り扱う企業が対象ですが、その人数には顧客や社員、取引先の個人なども含まれます。対象企業ではなくとも、社員の情報にはプライバシーに関わる部分が多く、顧客の個人情報と同じように取扱いには充分注意が求められます。
例えば健康診断など社員の個人情報を取り扱う際は、就業規則などでその利用目的を示し、社員から文書または口頭で同意を取る必要があります。事業者はこの点をご留意ください。
妊娠や出産理由の配転禁止～均等法改正案
厚生労働省は男女雇用機会均等法（均等法）の改正案をまとめ、2006年通常国会での提出を目指しています。改正案の骨子としては、妊娠・出産を理由に本人が希望しない配置転換や、正社員からパートタイマーなどへの契約変更を強要するような処遇を禁じる、というもの。これまで禁止されているのは解雇に限られていましたが、妊娠中と産後1年間の解雇については、妊娠などが理由ではないと証明しない限り無効とする規定を設け、実効性を強める姿勢です。
冬のボーナス、高い伸びに
日本経済新聞社が集計した冬のボーナス調査（中間集計、対象264社）によると、全産業１人あたりの支給額は81万9638円（加重平均）と3年連続増加、1975年の調査開始以降、最高額となっています。
その一因として、成果主義により支給額を業績に連動させる企業（業績連動型賞与）が増え、好調組がボーナスを積み増していることが挙げられます。業績連動型を採用する企業も全体比率の28.2％と上昇しています。
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