人事労務レポート
改正最低賃金法のポイント〔2008年7月号〕
改正最低賃金法のポイント
平成２０年７月１日より、最低賃金法の一部を改正する法律が施行されます。
改正のポイントは、次の４つあります。
１．地域別の最低賃金の取扱い変更
地域別に最低賃金が定められていますが、これが守られない場合の罰金額上限が、２万円から「５０万円」に引き上げられます。
(2008-07-01)
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算定基礎届について〔2008年6月号〕
算定基礎届の届出をお忘れなく！
健康保険・厚生年金保険の被保険者が、現在の標準報酬月額（保険料を算出するために一定の幅で決められた月額）と実際に受ける報酬が大きくかけ離れないようにするため、毎年１回、７月に被保険者の給与額を届け出て、それに基づき新しい標準報酬月額が決定されます。
この一連の手続を定時決定といいます。
その際に届け出る用紙が「算定基礎届」といわれるものです。
この届出は、毎年７月１日現在の被保険者を対象に行われますが、６月中旬頃より社会保険事務所（または健康保険組合）から事業所へ書類一式が送られます。
【算定基礎届を届出用紙で提出する場合（政府管掌健康保険）】
1. 算定基礎届
2. 厚生年金保険７０歳以上被用者算定基礎届（対象者がいる場合）
3. 算定基礎届総括表
4. 総括表附表
算定基礎届等の提出期間は、７月１日～１０日まで、今年は一部の事業所を除き原則として郵送により提出することになります。
６月の給与計算が完了しましたら、４月・５月の給与資料をあわせて届出書の作成及び届出をくれぐれもお忘れないよう願います。
(2008-06-02)
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政管健保の特定・基本保険料等〔2008年5月号〕
政府管掌健康保険の特定保険料・基本保険料について
医療保険制度改正に伴い、平成20年4月より、各保険者において特定保険料率及び基本保険料率（保険料率の内訳）を定めることとされました。
○特定保険料とは？
前期高齢者納付金、後期高齢者支援金、退職者給付拠出金及び病床転換支援金等に充てるための保険料率
○基本保険料率とは？
政府管掌健康保険の加入者に対する医療給付、保健事業等に充てるための保険料率
平成20年度の政府管掌健康保険の特定保険料率は3.3％、基本保険料率は4.9％となります。
これらは保険料率の内訳を示すもので、保険料の算定に用いる保険料率（一般保険料率）は、これまでと変更なく、8.2％のままです。
政府としては、事業主への対応として、被保険者に対し、給与明細書にこの内訳を明示すことが望ましいとしていますが、法的な義務は現在のところなく、主要給与計算ソフトを販売する各社においては調査中という見解を示しています。
なお、健康保険組合については、健保組合ごとに特定・基本保険料率が異なるため、加入する健保組合へお問合せください。
(2008-05-01)
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労働保険年度更新・健康保険法4月改正〔2008年4月号〕
労働保険の年度更新について
労働保険とは、労働者災害補償保険と雇用保険をまとめた総称であり、業務上災害と通勤途上災害による傷病等に対する補償（労災保険）、失業した場合の給付（雇用保険）等を行う制度です。
保険給付は、両保険制度で個別に行われていますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。
年に1回、前年度分の保険料確定と今年度の概算保険料を精算する手続として、年度更新を行うことになりますが、今年は4月1日～5月20日までが申告時期となっています。
労働局より申告書が送付されてきますので、手続をお忘れなく。
(2008-04-01)
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介護保険料3月改定〔2008年3月号〕
介護保険料率3月分より改定
介護保険の保険料率が、平成20年3月分（同年4月納付分）から1％引き下げられ、
1.13％（労使折半：それぞれ0.565％）に変更されます。
なお、新しい保険料額表は下記にてご確認ください（社会保険庁ＨＰ）。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2003/ryogaku01.pdf
※ 健康保険組合に加入されている方の介護保険料率は異なります。
詳しくは、別途健康保険組合にお問い合わせください。
(2008-03-03)
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労働契約法3月施行〔2008年2月号〕
労働契約法3月より施行
平成20年3月1日より、労働契約法が施行されます。
現在、労働契約をめぐるルールは判例法理に委ねられている部分が多いですが、労働契約に関する包括的なルールを整備し、明確にするため、「労働契約法」が制定されることとなりました。
労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて監督指導されるのに対し、労働契約法は民事上の労使間ルールを定めた特別法であるため、罰則は設けられず、監督指導も行われないところに、両者の大きな違いがあります。
以下に、本法のキーワードとポイントをまとめてみます。
■労働者への安全配慮
～使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
■労働契約の成立
～労働契約は、労働者と使用者の合意によって成立する。
■労働契約の締結と変更
～労働契約は、以下の状況で締結又は変更されるべきものとする。
・労働者と使用者が対等な立場において合意していること
・就業の実態に応じて、均衡を考慮していること
・仕事と生活の調和にも配慮していること
※合意がなく、労働者の労働条件を不利益に変更することは原則的にできない。
就業規則により変更する場合、その変更が合理的なもので、周知させたときは変更後の就業規則に効力が発生する（但し、別段の合意があればそれによる）。
【就業規則の変更に際して合理的かどうか判断するもの】
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
・ その他就業規則の変更に係る事情
【法令・労働協約と就業規則の関係】
法令・労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
※就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分について無効とし、無効となった部分は就業規則による。また、法令・労働協約に反する就業規則は、当該反する部分について、当該法令・労働協約の適用を受ける労働者に適用しない。
■出向、懲戒、解雇
～権利濫用は無効となる（必要性があり、合理的理由が必要）
■有期労働契約の取扱い
～使用者は、やむを得ない事情がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
～使用者は、目的に照らして必要以上に短期の契約を反復更新することのないように配慮しなければならない。
以上を考えると、今後ますます就業規則の役割と機能が重要となることは間違いありません。
また、労使双方において、労働契約内容の理解と書面による確認が大切になります。
(2008-02-01)
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ねんきん特別便のポイント〔2008年1月号〕
ねんきん特別便について
年金記録問題として、
1）基礎年金番号に未統合の5000万件の記録
2）マイクロフィルムで管理された厚生年金旧台帳1430万件、船員保険旧台帳36万件
3）記録の入力間違い
4）保険料納付の記録がない
という事象が挙げられていました。
上記１～３については、名寄せ作業を行い、その結果まず基礎年金番号の記録と結びつく可能性のある方について、昨年12月から平成20年3月までを目処に「ねんきん特別便」が順次送られます。
ねんきん特別便には、年金記録のお知らせ、年金加入記録照会票・確認はがき等が同封されています。
記載通りの内容で問題がなければ「確認はがき」にて返送を、訂正が必要な人は「年金加入記録照会票」に必要事項を記載のうえ返送することになります。
詳しい方法はこちら（社会保険庁ＨＰ：ＰＤＦファイルが開きます）
http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/tokubetsubin/pdf/nenkin1-4.pdf
また、それ以外の年金受給者や現役加入者の方については、平成21年4月から「ねんきん定期便」が送付されることになります。
■企業の相談体制について
企業における相談体制として、社員からの依頼に応じて、社員本人及び配偶者の年金記録に関する照会を企業内でとりまとめて社会保険事務所において一括して記録統合手続を行うこともできます(社員の配偶者で国民年金第3号被保険者も含む)。
(2008-01-04)
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社会保険の被扶養者/賞与の社会保険〔2007年12月号〕
社会保険の被扶養者とは？
社会保険上において「被扶養者」の範囲は、所得税法上と異なります。
具体的な要件について、確認していきましょう。
【社会保険上の被扶養者とは？】
１）被保険者（社員）の直系尊属
２）被保険者（社員）の配偶者
３）子・孫・弟・妹
であり、被保険者に生計維持されていると認定対象者となります。
１）以外の三親等内の親族、内縁関係の配偶者の父母と子については、
生計維持＋同居の要件が必要です。
(2007-12-03)
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働き方改革プラン助成金〔2007年11月号〕
中小企業労働時間適正化促進助成金の創設について
働き方の見直しにより、長時間労働の是正に積極的に取り組む中小企業主の方々を支援するため、「中小企業労働時間適正化促進助成金」が創設されました。ぜひ是非ご活用下さい。
本助成金は、特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主であって、次の1から3までの事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」（実施期間１年間）を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、これを実施した方に100万円を支給するものです。
1. 次のいずれかの措置を実施すること
①特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること
②割増賃金率を自主的に引き上げること（限度時間を越える時間外労働に係る割増賃金率を35％以上に、又は、月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50％以上に引き上げること）
2. 次のいずれかの措置を実施すること
①年次有給休暇の取得促進
②休日労働の削減
③ノー残業デー等の設定
3. 次のいずれかの措置を実施すること
①業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）
②新たな常用労働者の雇入れ
【支給額】 合計100万円
（第1回目 50万円）
都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付時間外労働の協定や就業規則等の整備を行った場合
（第2回目 50万円）
都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇い入れ措置を完了した場合
「働き方改革プラン」の認定申請書等は、こちらからダウンロードできます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken03/index.html（厚生労働省ＨＰ）
(2007-11-01)
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雇用対策法改正〔2007年10月号〕
労働者の募集・採用時に年齢制限撤廃へ
平成19年10月1日より雇用対策法が改正され、募集・採用における年齢制限が原則として禁止されることになりました。
この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」を行うにあたって適用されます。
求人と求職のミスマッチを防ぐためには、労働者が募集内容を応募の前に把握し、「応募するかどうか」の判断をしやすいように、応募にあたって求められる事項をできるだけ明示することが必要です。
今後職務内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適正、能力、経験、技能の程度などを詳しく明示することが求められるでしょう。
これら(改正雇用対策第10条)を踏まえた求人を行わない場合、助言、指導、勧告等の措置を受けることがあるとともに、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合がありますのでご注意下さい。
●例外的な年齢制限事項とは？
下記のような合理的な理由があれば、例外的に年齢制限が認められる場合もあります。
①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
④技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
それでは③を例に挙げて見てみましょう。
長期勤続によるキャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合には、上限年齢を定めることが認められますが、
・対象者の職業経験について不問とすること
・新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇（※）であること
を満たさなくてはなりません。
（※）「同等の処遇」というのは、新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合のことですので、賃金等が新卒者と完全に一致しなければならない趣旨ではありません。
具体的には、次のようになります。
○ 「35歳未満の方を募集（職務経歴不問）」
→職業経験不問のため
○ 「40歳未満の方を募集（簿記2級以上）」
→必要な免許資格を定めていても、実務経験を有する資格でなければ認められる
→「若年者等」とは、必ずしも35歳未満に限られるものではない
× 「35歳未満の方を募集（契約期間6ヶ月）」
→有期労働契約なので不可
「更新制度あり」のような反復継続であっても、有期労働契約なので認められない
× 「40歳未満の方を募集（△△業務の経験のある方）」
→職務経験を条件としているので不可
「経験者優遇」や「経験があれば尚可」も表現が異なるだけで、結果的に職務経験の有無を条件としているので認められない
× 「20歳以上35歳未満の方を募集」
→下限年齢を定めているので不可
なお、「来年3月卒業予定の方を募集」のように、新規学卒者のみを募集する場合は年齢制限に該当しません。
詳しくはこちら（厚生労働省HP）にてご確認下さい。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf
(2007-10-01)
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厚生年金保険料改定〔2007年9月号〕
厚生年金保険料9月分より改定
厚生年金保険の保険料率が、平成１９年９月分（同年１０月納付分）から、０．３５４％（坑内員・船員は０．２４８％）引き上げられ、一般被保険者の場合、１４.９９６％に変更されます。
今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成１９年９月分（同年１０月納付分）から平成２０年８月分（同年９月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。
なお、新しい保険料額表は、下記にてご確認ください（社会保険庁ＨＰ）。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku1909/ryogaku01.xls
(2007-09-03)
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雇用保険法・特定受給資格者の範囲改正〔2007年8月号〕
雇用保険法施行規則等を変更する省令が7月に公布され、特定受給資格者の範囲が明確になりました。
基本手当（いわゆる失業手当）の受給に大きな影響を与える事項ですので、詳しくお伝えします。
雇用保険法・特定受給資格者の範囲改正
これまで、雇用保険法における被保険者資格は、週所定労働時間30時間以上の「一般被保険者」と週所定労働時間20～30時間未満の「短時間労働被保険者」に分類されていました。
これが平成19年10月1日より一本化されることになります。
同時に受給資格要件も改正され、基本手当を受給するためには離職日以前2年間に、被保険者期間が通算して12ヵ月以上必要とされます。
（これまで、一般被保険者の場合、6ヶ月以上とされていたので要注意）
ところが、倒産・解雇等の理由により離職した特定受給資格者については、この被保険者期間が離職日以前1年間に6ヶ月以上で足りるとされています。
そこで、特定受給者の定義として、新たに改正された部分は次のとおりです。
●1年未満の期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働契約が更新されることが明示された場合において、労働契約が更新されなかった離職者（1年以上引き続き同一の事業主に雇用されている場合は除く）
●被保険者期間が6ヶ月以上12ヶ月未満で、正当な理由のある自己都合による離職者
【正当な理由とは？】
(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者
(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者
(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合
(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した場合
(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
i） 結婚に伴う住所の変更
ii） 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
iii） 事業所の通勤困難な地への移転
iV） 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
V） 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
Vi） 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
Vii） 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
(6) その他、企業整備による人員整理等（一定要件あり）で希望退職者の募集に応じて離職した者等
ご覧のとおり、一言で正当な理由といっても、限定列挙で詳細な理由が定められていますので、今後離職手続きの際は特に注意が必要となります。
また、これまで倒産・解雇等の特定受給資格者とされていた範囲についても、以下の通り具体的な内容となってますので、あわせてご確認ください。
【倒産等により離職した者とは？】
(1) 倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等）に伴い離職した者
(2) 事業所において大量雇用変動の場合（１か月に３０人以上の離職を予定）の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の３分の１を超える者が離職したため離職した者
(3) 事業所の廃止 （事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。）に伴い離職した者
(4) 事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者
【解雇等により離職した者とは？】
(1) 解雇 （自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者
(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
(3) 賃金 （退職手当を除く。） の額の３分の１を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き２か月以上となったこと等により離職した者
(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて８５％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(5) 離職の直前３か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間（各月４５時間）を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者
(7) 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者
(8) 期間の定めのある労働契約（当該期間が１年未満のものに限る。）の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと（１年以上引き続き同一の事業主の適用事業に雇用されるに至った場合を除く。）により離職した者
(9) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者及び事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかった場合
(10) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 （従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。）
(11) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き３か月以上となったことにより離職した者
(12) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者
以上、特定受給資格者の内容と改定部分についてお伝えしました。
(2007-08-01)
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平成19年度算定基礎届〔2007年7月号〕
算定基礎届の提出をお忘れなく！
7月に入り、算定手続きの時期となりました。
社会保険に加入している保険料は、標準報酬月額をもとに算出されますが、資格取得をした際に決定される以外に、毎年１回、７月に見直しを行い決定されます。
これを定時決定といい、このとき届出する書類が算定基礎届です。
■標準報酬月額の有効期間
定時決定：その年の９月～翌年の８月まで
資格取得時決定：１/１～５/３１までに資格取得 → その年の８月まで
６/１～１２/３１までに資格取得 → 翌年の８月まで
随時改定：１月～６月の改定 → その年の８月まで
７月～１２月の改定 → 翌年の８月まで
■算定基礎届の対象とならない方
・平成１９年６月１日以降に被保険者となった方
・平成１９年７月１日現在、被保険者でない方
・平成１９年４月、４月または６月の固定賃金の変動等により、７月、８月または９月に標準報酬月額が随時改定される方（または育児休業等終了時改定が行われる方）
定時決定された標準報酬は、賃金改定など固定的賃金の変動に伴って大幅に変更されたときに随時改定が行われることがあります。このとき届出する書類が月額変更届です。
昇給時における基本給改定や交通費の変更など、固定的賃金の変動があったときは、社会保険料についても手続きが必要となる場合がありますので、ご留意ください。
■保険者算定とは？
通常の算定方法では著しく不当となるときや算定が困難であるときには、修正平均をした額を算定し、保険者（社会保険事務局や健康保険組合）が標準報酬月額を決定します。
１）通常の方法では算定が困難であるとき
・4月、5月、6月の３ヶ月とも、支払基礎日数が１７日未満のとき
・4月、5月、6月の３ヶ月間に、病気などで全く報酬を受けないとき
・4月、5月、6月の３ヶ月間に、育児休業等で報酬の全部を受けないとき
２）算定されたものが著しく不当であるとき
・4月、5月、6月のいずれかの月に３ヶ月以前の遅配分を受けたとき
・遡った昇給により、4月、5月、6月のいずれかの月に差額支給があるとき
・4月、5月、6月のいずれかの月に低額の休職給を受けたときまたはストライキによる賃金カットがあったとき
なお、平成１９年度の算定基礎届の提出期間は、７月２日～７月１０日までとなっています。
【改正点】
70歳以上の被用者（被保険者ではないため、保険料の徴収はない方）がいる場合は、『厚生年金保険70歳以上被用者算定基礎届』も併せて提出することになりました。
(平成12年4/2以降に70歳になった方を対象）
(2007-07-02)
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賞与時の社会保険（平成19年改正）〔2007年6月号〕
賞与時の社会保険手続き
6月といえば、各社で賞与の支給月としているところが多いと思います。
賞与を支給する場合、所得税のほかに社会保険料の控除も必要となります。
社会保険での対象となる「標準賞与額」は、賞与、期末手当、決算手当などその名称を問わず、労働の対象として3ヶ月を超える期間ごとに支払われるものをいいます。
社会保険料率は、
●健康保険：8.2％を労使折半
●介護保険：1.23％を労使折半
●厚生年金保険：14.642％を労使折半
となります（給与と同率）。
なお、雇用保険料についても、給与と同率の6/1000となります（平成19年4月改正）。
(2007-06-01)
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労働保険年度更新〔2007年5月号〕
労働保険・年度更新について
改正雇用保険法の成立が遅れた問題に関し、平成19年度の労働保険料・一般拠出金の申告・納付については、以下の取扱いが行われることとなりました。
1） 改定後の雇用保険率については、平成19年4月1日以降の労働保険料に遡って適用されます。
2） 平成19年度の年度更新申告書の提出及び労働保険料・一般拠出金の納付の期限については、平成19年6月11日(月)まで延長されます。
3）平成19年4月1日から4月22日までの間に
・保険関係が成立し、又は廃止した事業、
・労災保険の特別加入の承認を受け、又は取り消された事業、
に係る労働保険料・一般拠出金についても、法定の申告・納付期限に22日を加えた日まで申告・納付期限が延長されます。
なお、雇用保険料率は下記の通りとなります。
【 新雇用保険料率 】
●一般の事業
1,000分の15 （事業主負担1,000分の9＋被保険者負担1,000分の6）
●農林水産の事業・清酒製造の事業
1,000分の17 （事業主負担1,000分の10＋被保険者負担1,000分の7）
●建設の事業
1,000分の18 （事業主負担1,000分の11＋被保険者負担1,000分の7）
(2007-05-01)
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改正・男女雇用機会均等法〔2007年4月号〕
男女雇用機会均等法の改正
2007年4月1日より、男女雇用機会均等法が改正され、
・性差別禁止の範囲拡大
・妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
・セクシュアル・ハラスメントの対策
・ポジティブ・アクションの効果的推進方策 等が盛り込まれます。
セクシュアル・ハラスメント対策として、雇用管理上必要な措置を講ずることは事業主の義務となります。
以下の点に留意して、社内整備を進めましょう。
1）セクシュアル・ハラスメントの内容・セクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
２）セクシュアル・ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
３）相談窓口をあらかじめ定めること
４）相談窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること
５）相談の申出があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
６）事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
７）再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様）
８）相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
９）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取り扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
(2007-04-02)
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健康保険法4月改正〔2007年3月号〕
健康保険法～2007年4月以降改正について
健康保険法は、昨年10月より改正が行われていますが、4月から実施される主な改正点をご紹介します。
■標準報酬月額の上下限が変更
健康保険・厚生年金保険の額を決定する際の基になる標準報酬月額には上下限額が設けられています。
下限は９万８千円から５万８千円へ引き下げられ、上限は９８万円から１２１万円へ引き上げられます。
上下限に該当する方がいる場合はご留意ください。
■標準賞与額の上限が変更
賞与が支給された場合の社会保険料は、標準賞与額に毎月の保険料と同率の保険料率を乗じて算出されており、支給1回につき健康保険は200万円、厚生年金保険では150万円という上限が設けられていました。
それが2007年4月より上限が年間の賞与累計額で540万円に引き上げられることとなります（4月1日～3月31日の年度で判断）。
※厚生年金保険は従来どおり変更ありません。
■出産手当金及び傷病手当金の支給額変更
「出産手当金」及び「傷病手当金」の支給額が、2007年4月以降標準報酬日額の6割から、標準報酬日額の3分の2相当額へ変更となります。
■被保険者資格喪失後の出産手当金の廃止
これまでは会社を退職して被保険者としての資格を喪失後であっても、6ヶ月以内の出産であれば出産手当金が支給されていました（ただし、被保険者期間が継続して１年以上あった場合）。
これが2007年4月以降、廃止されることとなります。
ただし、経過的措置として3月までに資格喪失し（被保険者期間が継続して１年以上あった場合）、資格喪失日から42日以内に出産した場合についてはこれまでどおり支給されます。
なお、出産育児一時金（35万円）は、被保険者期間が継続して１年以上あり、かつ資格喪失後、6ヶ月以内の出産であれば、従来どおり支給されます。
■任意継続被保険者の給付の一部廃止
任意継続被保険者であっても傷病手当金、出産手当金が支給されてきましたが、2007年4月以降は原則として廃止されます。
(2007-03-01)
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業務上・外の傷病等で休業するとき〔2007年2月号〕
業務上・業務外の傷病等で休業する場合
社員が業務上または通勤途中で事故に遭ったり、業務外で私傷病のため休業されることになった場合（健康保険に加入している社長・役員を含みます）は、保険給付が受けられる可能性があります。
所轄の労働基準監督署または社会保険事務所（健康保険組合に加入している事業所は健康保険組合）にて直接申請手続きを取るか、当事務所までご一報ください。
【業務上の場合】
労災保険は、労働者が業務上の負傷、疾病、障害又は死亡した場合の業務災害（通勤途中の場合は通勤災害）に対して支給されます。
例えば、業務災害又は通勤災害による傷病の療養のため労働することができず、賃金を受けられないときは
休業（補償）給付として
→休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の60％相当額
さらに特別支給金として、給付基礎日額の20%相当額が加算され支給されます。
※労災保険給付の種類と内容はこちらで確認できます。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/rousai/index.html（東京労働局ＨＰ）
労災保険は、もともと労働者の保護を目的にした制度ですから、労働者でない事業主は保護の対象になりません。
しかし、業務の実態などから見て、労働者と同じように労災保険によって保護するにふさわしい事業主は、「特別加入制度」を利用して労災保険に加入することが可能です。
【業務外の場合】
私傷病により療養のため休業しなくてはいけない時は、健康保険の「傷病手当金」を申請することができます。
その際、下記に該当することが要件となりますのでご確認下さい。
1）療養のためであること
保険給付による療養に限らず、自費診療や自宅療養も対象になります。
2）労務不能であること
今まで従事していた職務に就けない状態を指します。
3）3日以上継続して休業していること
労務に就くことができない状態になった日から、暦日で起算します（業務終了後の場合は翌日起算）。
この3日間の待機期間については、有給・無給は問いません。休日が含まれていても、労務不能であれば待機期間に含めます。
申請には、健康保険傷病手当金請求書に必要事項を記載し、賃金台帳、出勤簿を添付して提出します。
(2007-02-01)
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日本・ベルギー社会保障協定〔2007年1月号〕
日本・ベルギー社会保障協定について
平成19年1月1日、「社会保障に関する日本国とベルギー王国との間の協定」が発効されました。
これにより、日本とベルギーの社会保障制度の二重加入が解消されることになります。
【免除される制度】
・派遣期間が5年を超える場合
日本→ベルギーへの派遣： 日本の年金、医療保険
ベルギー→日本への派遣： ベルギーの年金、医療保険、労災保険、雇用保険
・5年以内と見込まれる場合
日本→ベルギーへの派遣： ベルギーの年金、医療保険、労災保険、雇用保険
ベルギー→日本への派遣： 日本の年金、医療保険
日本の年金加入期間が25年未満の方について、ベルギーにおける年金加入期間を通算して25年以上の場合、日本の老齢年金を受けることができるようになりました。
社会保障協定に関する詳細は、http://www.sia.go.jp/seido/kyotei/kyotei12.htmをご参照ください。
(2007-01-05)
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〔2006年11月号〕年末調整、離婚時年金分割
平成18年度年末調整
12月に入り、いよいよ年末調整の時期となりました。
平成18年度は下記の変更点があります。
1.定率減税の額が引き下げられ、10％（ただし上限は12万5,000円）になりました。
なお、平成19年分の所得税からは定率減税が廃止されます。
2.会社法の制定に伴い、役員賞与の源泉徴収にご注意下さい。
法人が利益処分による経理をした賞与については、その支払いの確定した日から1年を経過した日までに支払われない場合には、その1年を経過した日に支払いがあったものとみなして所得税の源泉徴収を行うこととされています。
会社法では、利益または剰余金の処分による賞与は支給されないこととなったことに伴い、今回の改正でこの源泉徴収の対象が「法人の法人税法第2条第15号に規定する役員に対する賞与」とされました。
この改正は、平成18年5月1日以後に支払いの確定した役員に対する賞与について
適用されます。
3.勤労学生控除の対象となる専修学校及び各種学校の設置者の範囲が拡大されました。
文部科学大臣が定める基準を満たす専修学校等を設置する者が追加されます。
(2006-12-01)
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安全衛生管理・ねんきん定期便〔2006年11月号〕
安全衛生管理は大丈夫ですか？
事業主には健康診断の実施が義務付けられていますが、労働者50人未満の事業場では産業医の設置義務が法的にないため、安全衛生管理が不徹底となりがちです。
特に残業時間が月100時間を超える労働者については、医師の面接指導を受けさせ、必要に応じて休暇取得等の措置をとらなくてはいけないことになりました。
そこで、こうした事業場に働く労働者の健康を守るため、厚生労働省は地域産業保健センターを設け、以下の事業を行っています。
1.健康相談窓口の開設
2.サテライト方式健康相談窓口
3.個別訪問による産業保健指導
4.産業保健情報の提出
これらのサービスは国の援助で行うもので、全て無料で行われます。
港区の場合、港地域産業保健センター（TEL03-3582-6261） http://www.minatokuishikai.or.jp/jigyo/sng.htm
の管轄となり、三田労働基準監督所管内の小規模事業場と、その事業場で働く労働者を対象に産業保険サービスを提供しています。
【都内の地域産業保健センター一覧】
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/anzen/hoken.htm
(2006-11-01)
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新設・改正助成金情報〔2006年10月号〕
平成18年度になってから新設、または改正されて新たに生まれ変わった助成金についてご紹介します。特色としては、育児・教育関連の助成がよりいっそう充実されたことが挙げられます。
(2006-10-02)
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健康保険法等の改正情報〔2006年9月号〕
厚生年金保険料９月分より料率アップ
厚生年金保険料は、月給と賞与のそれぞれに保険料率を掛けた金額を、労使で折半負担する仕組みとなっています。
現行14.288％の保険料率が、平成18年9月分（10月納付分）から14.642％へ引き上げられることになりました。この料率は、平成19年8月分（9月納付分）まで適用されます。
※被保険者負担分は、73.21/1000となります。
【一般被保険者】
（現行）14.288％ → （改正後）14.642％へ
【坑内員・船員の被保険者】
（現行）15.456％ → （改正後）15.704％へ
【農林漁業団体の事務所の被保険者】
（現行）15.058％ → （改正後）15.412％へ
※9月は「算定基礎届」の適用月です！
10月支払給与計算前（社会保険料を当月徴収する会社は、9月支払給与の計算前）に、新標準報酬月額に修正してください。
(2006-09-01)
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男女雇用機会均等法・改正情報〔2006年8月号〕
平成19年4月1日～男女雇用機会均等法改正
「雇用分野における男女の均等な機会及び待遇確保等に関する法律」の一部を改正する法律案が平成18年6月15日に成立し、平成19年4月1日から施行されます。
今回は、改正のポイントについてお伝えします。
(2006-08-01)
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労働時間法制の改革案〔2006年7月号〕
労働時間法制に関する法改正案
平成18年6月13日に第58回労働政策審議会労働条件分科会が開かれ、その内容が公開されました。
少子化と過労死防止の観点から、恒常的な時間外労働削減が企業側に求められています。これらを受け、来春には労働基準法の大改正が見込まれており、大変注目されています。
ここでは、特に会社側にとって気になる労働時間法制（案）について、ご紹介します。
(2006-07-01)
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賞与の社会保険について〔2006年6月号〕
賞与の社会保険について
6月は多くの企業で賞与が支給される時期です。
社会保険事務上での留意点について、まとめてみました。
【社会保険の対象となる賞与とは？】
社会保険での対象となる「標準賞与額」は、賞与、期末手当、決算手当などその名称を問わず、労働の対象として3ヶ月を超える期間ごとに支払われるものをいいます。
自社製品など、金銭以外で支給されるものについては、金銭に換算して対象額に組み入れます。
ただし、結婚祝金や大入袋などは就業規則に明記されていても労働の対象とはならないため、賞与の対象とはなりません。
※1回の支給につき、健康保険では200万円、厚生年金保険では150万円が標準賞与額の上限。
（同じ月に2回以上支給されたときは要合算。）
(2006-06-01)
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平成18年度年金改正情報〔2006年5月号〕
平成18年度年金改正
2006年（平成18年）度の年金改正について、ご紹介します。
【国民年金保険料】
●今年4月より、国民年金保険料は月額13,860円となり、前年度より280円の引き上げとなっています。
今後平成29年度まで、毎年280円（月額）引き上げられる予定。
●平成18年7月より、国民年金保険料の免除制度が拡充されます。
これまでの全額免除、半額免除のほか、4分の1免除、4分の3免除が新設されます。手続きについては、お住まいの市区町村窓口にてご確認ください。
(2006-05-01)
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労災保険率改正〔2006年4月号〕
労災保険率の改正
2006年(平成18年)4月1日から、労災保険率が変更されます。
労災保険率表はこちらをご参照ください。
また、あわせて業種区分に一部変更が行われました。
「その他の各種事業（９４××）」を、「通信業、放送業、新聞業又は
出版業（９７××）」、「卸売業・小売業、飲食店又は宿泊業（９８××）」、
「金融業、保険業又は不動産業（９９××）」及び「その他の各種事業（９４××）」
の４つに区分されることになりました。
(2006-04-01)
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介護保険料率改定〔2006年3月号〕
介護保険料の改定
2006年3月分（4月納付分）より、介護保険料の額が改定されることになりました。
現在の1.25％から 1.23％へ、これを会社と労働者で折半するので、
介護保険料として給与控除するのは、0.615％となります。
若干ですが、保険料が「下がる」ことになりました。
(2006-03-01)
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営業秘密とは〔2006年2月号〕
改正不正競争防止法
2005年11月に改正された不正競争防止法。
今回はその概要と営業秘密に関する企業側のマネジメントについて解説します。
(2006-02-01)
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医療保険制度の改正〔2006年1月号〕
医療保険制度の改正
政府・与党医療改革協議会で進められていた改革内容が決定し、大綱が発表されました。
事業主にとって、医療保険制度がどのように変わるのかを取り上げます。
■現金給付の見直し
健康保険の被保険者である社員が病気やケガ、出産をした場合の給付内容が引き上げられることになります。
傷病手当金をご存知でしょうか？
これは社員が業務以外の理由で病気やケガをしてやむを得ず会社を休んで無給の場合、4日目から標準報酬日額の6割が支給されるものです。
中小企業の事業主にとっては、休業中の給与まで支払うのは大変な負担ですが、健康保険に加入することによって、会社に代わって生活費を保障してくれるのが傷病手当金なのです。
賞与分として支払った保険料がこうした給付額に反映されることはありませんでしたが、今後賞与分も反映されることによって、給付額が引き上げられることになります。
産前産後の休業中、被保険者本人に支給される出産手当金も同様に見直される予定。
また、子供が生まれたときに支給される出産育児一時金については、現行の30万円から35万円に引き上げられることになります。
（出産育児一時金を除き平成18年度より）
■高齢者の患者負担見直し
70歳以上の高齢者のうち、所得が現役並みに高い者については、現役と同様の3割負担となります。（平成18年度より）
■高額療養費～自己負担限度額の引き上げ
高額療養費の自己負担限度額について、低所得者に配慮しつつ賞与を含めた報酬総額に見合う水準へと引き上げを行う予定です。（平成18年度より）
保険料を決める基準となる標準報酬月額の上限は、現在健康保険が98万円、厚生年金保険が62万円となっています。この上下限の範囲が大幅に拡大されることが検討されています。
(2006-01-07)
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改正・労働安全衛生法〔2005年12月号〕
改正・労働安全衛生法
深刻な業務災害や、うつ病・過労死など労働者の健康障害の増加を背景として、労働安全衛生法の改正など4法が参院本会議で可決され、2006年４月に施行されることになりました。
今回は、事業者にとって特に気になるポイントを取り上げます。
【医師の面接指導】
これまでも事業者には健康診断の実施など、安全衛生面での配慮は義務付けられていましたが、さらに月１００時間を超える残業をした労働者から申し出があった場合、企業は医師の面接指導を受けさせ、疲労の蓄積があれば必要な休暇取得などの措置取らなければならないことになります。
事業者はこうした面接指導の結果記録や医師からの意見聴取、労働者の作業変更等の措置について、衛生委員会等へ報告する必要が生じてきます。
【複数就労者への配慮】
労働者災害補償保険法では、通勤途上の災害を認めています。
通勤とは、労働者が住居から就業する場所（会社）へ往復する合理的な経路をいいますが、とても厳格なルールがありました。
特に近年、２つ以上の仕事を持つ人や単身赴任者が増えていることから、就業場所からの移動途中や単身赴任者の帰省途中も新たに通勤災害の対象とすることが認められました。
【労働時間の適切な管理】
年間総労働時間１８００時間を掲げてきた時限立法の時短促進法が、恒久法の「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」に改正されました。
この法律でいう「労働時間等」には労働時間のみならず、休日や年次有給休暇その他の休暇をいい、労働時間や休日を設定する際、労働者の健康や育児、介護、能力開発に配慮することを企業の努力義務としています。
業務の繁閑に応じた始業・終業時刻の設定や年次有給休暇を取りやすい環境整備なども努力義務として挙げられています。
【労働保険料のメリット制を拡大】
これは有期事業にかかるものなので、一部の事業者が対象となりますが、労働保険料徴収法において有期事業のメリット制（事業場ごとの災害率による保険料の調整）が見直され、最高限度が現行35％から40％へ拡大されます。
以上の通り、今後ますます労働時間の適切な管理と労働者の健康への配慮が求められることになります。
(2005-12-01)
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公益通報者保護法とは？〔2005年11月号〕
公益通報者保護法とは？
2006年4月1日より、公益通報者保護法が施行されます。近年、事業者内部からの通報が契機となって生活の安心・安全を損なうような企業不祥事が明らかになっています。こうした法令違反行為を労働者が通報した場合、それによって解雇などの不利益取り扱いから保護し、コンプライアンス経営を強化するために成立したものです。
今後、事業側はどのような対応をすればよいのでしょうか？
内閣府は、事業者に求めるガイドラインとして、次のもの挙げています（抜粋）。
・通報窓口や相談窓口、また受付方法を明確に定める
・内部規定を整備する
・秘密保持の徹底
・個人情報の保護（通報者の秘密を守る）
・速やかな調査と法令違反が明らかなになった際の是正措置
・公益通報したことを理由に通報者に対して解雇・不利益取り扱いの禁止
・法令違反が再発していないか、また通報者保護に係るフォローアップ
事業者は上記のような対策を立てるとともに、通報処理の仕組みやコンプライアンスの重要性について、社内通達や電子メール、また研修会や説明会の開催などによって労働者・管理者に対して十分に周知していくことが必要となってきます。
■通報内容に必要な要件とは？
刑法、食品衛生法、JAS法、独占禁止法、医師法、労働基準法、労災保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法、育児介護休業法など、４１３もの法律に規定される犯罪行為やその他の法令違反行為が生じ、又はまさに生じようとしている場合。
■通報先に応じた保護の要件とは？
・事業者内部（事業者が設置又は指定した通報窓口）
→金品を要求したり、他人をおとしめるなど不正の目的でないこと
・行政機関
→金品を要求したり、他人をおとしめるなど不正の目的でないこと
通報内容が真実であると信じる相当の理由があること
・事業者外部（報道機関や消費者団体など）
→上記の要件に加え、人の生命・身体への危害が発生する急迫した危険がある場合など。
この法律では、パートやアルバイトについても、社員と同様に通報したことを理由とした解雇等の不利益取り扱いは禁じられており、取引先の労働者も法の対象となります。
たとえば、このようなことも考えられます。
・ある労働者が労災事故にあったけれどそれが申請されずに保険給付がない
・一部の労働者について社会保険が適用されていない
このようなことも公益通報の対象となってきますので、十分な配慮が求められます。
内部規定の整備や労働者の社会保険などのご相談は、当事務所までどうぞ。
(2005-11-01)
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労働契約法制〔2005年10月号〕
労働契約法制の最終報告
近年、就業形態の多様化や経営環境の急激な変化、中途採用などで労働条件の個別化が進んでいること等に伴い、個別労働関係紛争が増え続けています。
労働契約全般にわたる公正なルールを法制化する動きとして、厚生労働省の労働契約法制研究会が発足され議論が行われてきましたが、9月に最終報告がまとめられました。
ここでは、労働基準法とは別に、労働契約の分野において民法の特別法となる「労働契約法制」のあり方について述べられています。
労働者の範囲として、労働基準法における「労働者」はもちろんのこと、特筆すべき点は、請負や委託契約などこれまで個人事業主として労働基準法外に置かれていた者を対象に含めて検討していく、という点です。
労働契約の成立（採用内定、試用期間）、変動（配置転換、出向、転籍）、終了（退職、解雇）等に関する要件や、労働者の個人情報保護義務の整備、安全配慮義務、さらに議論を呼んでいる雇用継続型契約変更制の導入について述べられています。
今後、労働政策審議会で審議されていくことになりますが、これまでの判例法理を過度に意識しなくてもルールが明確化され、実務面で大きな影響を受けると考えられます。
健康保険の被扶養者調書について
政府管掌健康保険における定期的な被扶養者の認定状況確認が、今年から毎年実施されることになりました。
具体的なフローとしては、次のようになります。
管轄の社会保険事務所より送付（10月上旬頃）される「健康保険被扶養者調書（異動届）」に、被保険者である社員が必要事項を記載・必要書類を添付し、それを事業主経由で社会保険事務所に提出する、という流れです。
ところで、社会保険の「被扶養者」について、確認の意味で見ていきましょう。税法上とは異なる点がありますので、注意が必要です。
■被扶養者の範囲
（１）従業員の直系尊属
（２）配偶者（内縁関係含む）
（３）子、孫、弟、妹
（４）（１）以外の三親等内の親族
（５）（２）のうち内縁関係の配偶者の父母と子
※（１）（２）（３）の場合、従業員と同居（家計が同じ）でなくても、社員がその生活を支えていれば被扶養者と認定されます。
※（４）（５）の場合、社員がその生活を支えているだけでなく、従業員と同居して家計が同じあることが必要です。
■認定の要件
（１）生活を支えられている人が、従業員と同居して家計が同じの場合
① 認定対象者の年収が130万円（60歳以上か一定の障害者の場合は、その年収が180万円）未満であること。
② 認定対象者の年収が従業員の年収を上回らないこと。
③ 世帯全体を総合的に判断して、従業員の年収が生活を支える中心とみとめられること。
（２）生活を支えられている人が、従業員と別居している場合
① 認定対象者の年収が130万円（60歳以上か一定の障害者の場合は、その年収が180万円）未満であること。
② 認定対象者の年収が従業員からの仕送り額より少ないこと。
今回は政府管掌健康保険が対象となりますが、健康保険組合など他の保険者も健康保険証の更新時に同様の確認がされる予定です。
(2005-10-01)
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女性の人材活用[2005年9月号]
中小企業の女性活用
少子高齢化が進む中、企業にとって女性の人材活用が今後ますます重要になっていきます。弾力的な労働時間の見直しや出産・育児で退職した社員が再就職する制度など、大企業ではファミリー・フレンドリー施策の一環として取り組みが見られます。中小企業もこの波は避けられず、むしろ女性活用を進めることによって能力の高い人材を確保しようという動きが徐々に見られつつあります。
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次世代法の行動計画の届出はお済ですか？
次世代育成支援対策推進法の成立により、平成17年4月1日より常時301人以上の労働者を雇用する事業主は、仕事と子育ての両立支援を図るための具体的な行動計画を策定し、管轄の都道府県労働局に届け出ることが義務化されています（300人以下の労働者を雇用する事業主については、努力義務）。
東京労働局で調べたところ、届出義務のある企業のうち、提出している企業は6月中旬までに約4割となっており、届出促進に向けて活動が行われています。
次世代法第13条に基づく下記の認定基準を満たすと、認定マークの使用が認められ、 企業のイメージアップ効果も期待できます。
(2005-09-09)
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高年齢者の雇用延長[2005年8月号]
■高年齢者雇用安定法改正～65歳までの雇用延長義務化
高年齢者雇用安定法の改正に伴い、すべての企業に労働者の65歳までの段階的な雇用延長が義務化されます。
具体的には、1).65歳までの定年引き上げ 2).継続雇用制度の導入 3).定年の廃止 のいずれかの措置を取ることになります。
施行は来年、2006年4月1日から。
ここで気になるのは、当面60歳以上の労働者が生じない場合も、法改正に伴って継続雇用制度の導入をする必要があるのか、ということですが、該当者がいなくても措置を講じなければなりません。
つまり、すべての事業主が対応を迫られることになります。
【段階的雇用延長スケジュール】
| 2006年(H18)4月～2007年3月 | 62歳 |
| 2007年(H19)4月～2010年3月 | 63歳 |
| 2010年(H22)4月～2013年3月 | 64歳 |
| 2013年(H25)4月～ | 65歳 |
～就業規則で60歳を定年にしている企業に朗報～
55歳以上64歳以下の１年以上雇用保険に加入している社員がいる場合、
継続雇用定着促進助成金を受給できる可能性があります（受給額は企業規模と継続雇用期間に応じて、30万円～300万円）。制度が義務化されるまでですので、今が見直しのチャンスです。詳しくはお問合せください。
(2005-08-01)
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