雇用保険の基本手当（いわゆる失業）における日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均的給与額の上昇、または低下した比率に応じて毎年自動変更されています。
毎月勤労統計の平成19年度平均給与額が前年度と比べて約0.6％低下したことに応じて、
・基本手当の日額の最低額及び最高額の引き下げ
・高年齢雇用継続給付を支給する限度額の引き下げ
等が、平成20年8月1日より適用されることになりました。
★基本手当日額の上限額（平成20年8月1日～平成21年7月31日適用）
・60歳以上65歳未満：6,777円(旧） →6,741円（新）
・45歳以上60歳未満：7,775円 →7,730円
・30歳以上45歳未満：7,070円 →7,030円
・30歳未満：6,365円 →6,330円
★高年齢雇用継続給付の支給限度額（月額） 337,343円
★育児休業基本給付金の上限額(月額) 126,540円
★介護休業給付金の上限額(月額) 168,720円
労働者が労働災害その他就業中又は事業場内等において、負傷、急性中毒等により死亡、又は休業したときは、所轄労働基準監督署に「労働者死傷病報告」提出する必要があります。
なお、休業日数が4日に満たないときは、
1月～3月に発生した災害をまとめて4月に、
4月～6月に発生した災害をまとめて7月に、
7月～9月に発生した災害をまとめて10月に、
10月～12月に発生した災害をまとめて翌年1月に
「労働者死傷病報告」（様式第24号）で報告します。
ところで、事業所内で働く派遣労働者場合は、派遣元・先のどちらが報告する義務があるのでしょうか？
これについては、両者で提出する必要があるので注意が必要です。
派遣先事業者は労働者死傷病報告を提出した場合には、派遣元事業者に写しを送付することが義務付けられています。
東京労働局ではマザーズハローワークサービスの提供拠点を拡充し、子育てをしながら再就職を希望する方に対して、子ども連れで来所しやすい環境の整備と、個々の希望やニーズに応じたきめ細かな再就職支援の充実を図っています。
東京では、マザーズハローワーク東京（渋谷）を中心拠点としていますが、各マザーズコーナー～ハローワーク足立・立川、ハローワーク池袋・八王子に続いて、ハローワーク木場（7月22日開設）が新たに設けられました。
女性活用を考える事業主様には、求人活動の際にぜひご利用いただければと思います。
マザーズハローワーク東京
http://www.hw-shibuya.go.jp/mothers.html
労働保険料の延納（分割納付）を申請されている事業所においては、第2期分の納付期限が8月31日となっておりますので、お忘れなく納付手続をお願いします。
納付書は所轄労働局より、8月上旬に郵送予定となっています。
平成２０年７月１日より、最低賃金法の一部を改正する法律が施行されます。
改正のポイントは、次の４つあります。
１．地域別の最低賃金の取扱い変更
地域別に最低賃金が定められていますが、これが守られない場合の罰金額上限が、２万円から「５０万円」に引き上げられます。
]]> ２．派遣労働者の最低賃金の取扱い変更派遣労働者が適用される最低賃金は、これまで派遣元の地域（産業）で判断されていましたが、改正後は派遣「先」の地域（産業）における最低賃金が適用されます。
３．最低賃金額の表示方法の変更
これまで、時間額、日給、週給または月額で定められていた最低賃金の表示単位が、改正後は「時間額」のみになります。
【日給を最低賃金と比較するには？】
例）東京都の会社に勤めるＳさん、日給5,000円、1日の所定労働時間7時間
「日給額÷1日の所定労働時間」で時間給をみますので、
5,000円 ÷ ７ ＝ 714.28円 となり、東京都の最低賃金739円を
下回るため違法となります。
４．適用除外規定の見直し
使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、一定範囲の労働者について最低賃金が適用除外されますが、減額できる率等が法律で定められることとなりました。
対象となるのは、精神または身体の障害によって著しく労働能力が低い者や試用期間中の者などで、減額の特例をうけるためには、施行日から1年間に新たに最低賃金の減額特例の許可を受ける必要があります。
この改正によって直ちに最低賃金が改定されるのではなく、地域別最低賃金は毎年１０月頃に、産業別最低賃金は毎年１０月～２月の間に改定されます。
なお、現在の地域別最低賃金は、
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm#01で確認することができます（厚生労働省ＨＰ）。
特に、派遣事業を行っている場合は、派遣先事業場に適用される最低賃金が適用されることになりますので、必ず確認を取るようにご留意ください。
健康保険・厚生年金保険の被保険者が、現在の標準報酬月額（保険料を算出するために一定の幅で決められた月額）と実際に受ける報酬が大きくかけ離れないようにするため、毎年１回、７月に被保険者の給与額を届け出て、それに基づき新しい標準報酬月額が決定されます。
この一連の手続を定時決定といいます。
その際に届け出る用紙が「算定基礎届」といわれるものです。
この届出は、毎年７月１日現在の被保険者を対象に行われますが、６月中旬頃より社会保険事務所（または健康保険組合）から事業所へ書類一式が送られます。
【算定基礎届を届出用紙で提出する場合（政府管掌健康保険）】
1. 算定基礎届
2. 厚生年金保険７０歳以上被用者算定基礎届（対象者がいる場合）
3. 算定基礎届総括表
4. 総括表附表
算定基礎届等の提出期間は、７月１日～１０日まで、今年は一部の事業所を除き原則として郵送により提出することになります。
６月の給与計算が完了しましたら、４月・５月の給与資料をあわせて届出書の作成及び届出をくれぐれもお忘れないよう願います。
平成２０年４月から施行された後期高齢者医療制度（長寿医療制度）では、健康保険の被扶養者が後期高齢者医療制度の被保険者になった場合、２年間保険料の軽減措置が設けられることになっています。
この軽減措置を受けるためには、健康保険の被扶養者であった旨の情報提供を各都道府県の後期高齢者医療広域連合に行うことが必要です。
そのため、後期高齢者医療制度の被保険者該当による被扶養者の認定が解除となった場合は、被扶養者の都道府県を記載しなければなりません。
その記載欄が増えたため、異動届の様式が若干変更されています。
該当する場合は、ご留意ください。
東京都は、従業員規模３００人以下の中小企業が両立支援を推進するために、「東京都中小企業両立支援推進助成金」の応募を受け付けています。
助成対象は、「とうきょう次世代育成サポート企業」に登録した常時雇用する従業員数300人以下の企業、社団法人、財団法人等のうち、次の要件をすべて満たしている中小企業が対象となります。
(1) 都内に本社を置いていること
(2) ４０歳未満（両立世代）の常時雇用する従業員を２名以上、かつ、６ヵ月以上継続雇用していること
(3) 過去５年間に重大な法令違反がないこと
(4) 都税の未納がないこと
(5) 風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律（昭和23年法律第122号）第２条第1項に規定する風俗営業、同条第5項に規定する性風俗関連特殊営業、同条第11項に規定する接客業務受託営業及びこれに類する事業を行っていないこと
●助成金内容
1. 両立支援推進責任者設置助成金（４０万円）
2. 意識啓発助成金（助成率：１/２、限度額：１０万円）
3. 社内ルールづくり助成金（助成率：１/２、限度額：５０万円）
4. 育児休業応援助成金（助成率：１/２、限度額：１５０万円/1人あたり。１社３人まで）
●募集期間
平成２０年７月３１日（予算範囲を超えた場合は期間内でも打ち切りとなります。）
詳しくはhttp://hataraku.metro.tokyo.jp/equal/ryoritu/ryoritu.htmlまで。
（東京都産業労働局雇用就業部ＨＰ）
医療保険制度改正に伴い、平成20年4月より、各保険者において特定保険料率及び基本保険料率（保険料率の内訳）を定めることとされました。
○特定保険料とは？
前期高齢者納付金、後期高齢者支援金、退職者給付拠出金及び病床転換支援金等に充てるための保険料率
○基本保険料率とは？
政府管掌健康保険の加入者に対する医療給付、保健事業等に充てるための保険料率
平成20年度の政府管掌健康保険の特定保険料率は3.3％、基本保険料率は4.9％となります。
これらは保険料率の内訳を示すもので、保険料の算定に用いる保険料率（一般保険料率）は、これまでと変更なく、8.2％のままです。
政府としては、事業主への対応として、被保険者に対し、給与明細書にこの内訳を明示すことが望ましいとしていますが、法的な義務は現在のところなく、主要給与計算ソフトを販売する各社においては調査中という見解を示しています。
なお、健康保険組合については、健保組合ごとに特定・基本保険料率が異なるため、加入する健保組合へお問合せください。
日本経団連より「2008年春季労使交渉・中小企業業種別回答一覧」の第1回集計(4月23日現在)結果が公表されました。
調査対象は、原則として従業員数500人未満の17業種761社。
この最終集計では回答が出ている企業のうち、平均金額が明らかになっている149社の集計結果となっていますが、今春の中小企業の昇給平均は総平均で4,412円（アップ率1.68％）という結果になっています（昨年の実績より98円・0.2％のプラス）。
業種別の内訳については、こちらをご参照ください。
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2008/023.pdf（日本経団連ＨＰより）
労働安全衛生法では、事業主が労働者に対して医師による健康診断を実施することを定めています。
一般健康診断のうち、次の健康診断については平成20年4月1日より、健康診断項目基準が改正となりました。
・雇入れ時の健康診断
・定期健康診断
・特定業務従事者の健康診断
・海外派遣労働者の健康診断
【改正項目】
・胸囲の検査を追加
・血中脂質検査のうち、血清総コレステロールの検査をＬＤＬコレステロールの検査に変更
・胸囲の検査の省略基準を策定
・尿糖の検査の省略基準を削除し必須化
個人票も若干変更しますので、新しいフォームはこちらをご参照ください（埼玉労働局ＨＰより）。
・雇入れ時
http://www.saitama-roudou.go.jp/seido/anzeneisei/anei_yoshiki5-1.xls
・定期健康診断
http://www.saitama-roudou.go.jp/seido/anzeneisei/anei_yoshiki5-2.xls
※常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回（深夜業労働者等は6ヵ月ごとに1回）、定期に健康診断を実施しなければなりません。
※50人以上の事業場では、定期健康診断を実施した際、所轄の労働基準監督署に「結果報告書」を提出することも忘れないようにしましょう。
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労働保険とは、労働者災害補償保険と雇用保険をまとめた総称であり、業務上災害と通勤途上災害による傷病等に対する補償（労災保険）、失業した場合の給付（雇用保険）等を行う制度です。
保険給付は、両保険制度で個別に行われていますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。
年に1回、前年度分の保険料確定と今年度の概算保険料を精算する手続として、年度更新を行うことになりますが、今年は4月1日～5月20日までが申告時期となっています。
労働局より申告書が送付されてきますので、手続をお忘れなく。
平成20年4月1日から、健康保険法において改正のある主な事項についてお伝えします。
◆ 新しい高齢者医療制度の創設
75歳以上の方（65歳から74歳の方で一定の障害状態にあるとして広域連合の認定を受けた方を含む）は、都道府県ごとに設置される広域連合が運営する後期高齢者医療制度に加入することになります。
これに伴い、対象者は現在加入中の政府管掌健康保険の被保険者・被扶養者ではなくなります。
政府管掌健康保険の場合、4月中旬以降、事業主宛に喪失に関する書類が郵送されますので、それに従って手続を取るようにしてください。
また、被保険者が資格喪失した場合、75歳未満の扶養されている方も被扶養者でなくなるため、新たに国民健康保険等に加入することとなります。
後期高齢者医療制度に加入する際、一人ひとりに「後期高齢者医療被保険者証」を渡されますので、医療機関にはこれを提示して今後は受診することになります。
参照リンク(社会保険庁HP)
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/n1104_2.pdf
◆ 70歳から74歳の高齢者の自己負担の据え置き
平成18年度の制度改正により、平成20年4月から70歳から74歳の方（後期高齢者医療制度の対象となる一定の障害認定を受けた方を除く）の自己負担割合は2割とされましたが、平成21年3月までは1割負担に据え置かれます。
ただし、現在3割負担となっている方は除かれます。
◆ 高額介護合算療養費の創設
医療保険と介護保険の自己負担額の合算額が高額になった場合に、これらを合わせた額について年額で上限額を設け、負担を軽減する高額介護合算療養費が新たに創設されます。
◆ 40歳以上の被保険者・被扶養者に対する特定健診及び特定保健指導の義務化
医療費の伸びを抑制することを目的に、40歳以上の被保険者（健康保険においては40歳以上の被扶養者を含む）全員に特定健診と特定保健指導が義務づけられます。
特定健診はメタボリックシンドローム及びその予備軍を抽出するためのもので、メタボリックシンドロームのリスクに応じて以下の3つの階層に分けられ、それぞれの健康状態に合わせた保健指導が実施されます。
1. 情報提供（健診受診者全員を対象に実施）
2. 動機づけ支援（メタボリックシンドロームのリスクが出始めた方を対象に実施）
3. 積極的支援（メタボリックシンドロームのリスクが重なり出した方を対象に実施）
◆ 乳幼児に対する自己負担軽減措置の対象が拡大
現在、3歳未満の乳幼児に対する医療費の自己負担割合を2割とする軽減措置が講じられていますが、その対象年齢が6歳に達する日以後の最初の3月31日（小学校入学前）までとなります。
]]>介護保険の保険料率が、平成20年3月分（同年4月納付分）から1％引き下げられ、
1.13％（労使折半：それぞれ0.565％）に変更されます。
なお、新しい保険料額表は下記にてご確認ください（社会保険庁ＨＰ）。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2003/ryogaku01.pdf
※ 健康保険組合に加入されている方の介護保険料率は異なります。
詳しくは、別途健康保険組合にお問い合わせください。
パートタイム労働者が能力を一層有効に発揮できる雇用環境を整備するために、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム労働法）が改正され、平成20年4月1日より施行されます。
◆ パートタイム労働者とは？
「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」をいいます。
パート、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、準社員など呼び方は違っていても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてこの法律の対象となります。
◆ 改正のポイント
1. 労働条件の文書交付・説明義務
☆労働基準法により労働条件の明示が文書の交付により義務付けられている事項に加え、新たに以下の3つの明示が義務化されます。
「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」
→違反した場合、10万円以下の罰金が処せられます。
雇入通知書例（厚生労働省ＨＰ）をご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1b.doc
【労働基準法で明示義務のあるものとは？】
「契約期間」「就業場所と業務内容」「始業終業の時刻」「時間外労働の有無」「休憩時間、休日、休暇」「賃金に関する事項」「退職に関する事項」「昇給に関する事項」
☆パートタイム労働者から求められた場合、待遇の決定に当たって考慮した事項の説明が義務化されます。
【説明義務が課せられる事項とは？】
労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別得的取扱禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
2. 均衡のとれた待遇の確保の促進
☆通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する待遇の差別的取扱いが禁止されます。
【同視すべきパートタイム労働者の要件とは？】
(1) 正社員と業務の内容や責任の程度が同じ
(2) 人材活用の仕組みや運用が全雇用期間を通じて同じ
(3) 契約期間が実質的に無期契約となっている
【禁止される差別的取扱いとは？】
「賃金」「教育訓練」「福利厚生」等
☆上記以外のパート労働者についても、その働き方に応じた賃金の決定、教育訓練の実施をすることが努力義務化されます。
また、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用についても配慮が義務化されます。
3.通常の労働者への転換の推進
☆パート労働者から正社員への転換を推進するための措置を講ずることが義務化されます。
【具体例】
・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇用しているパート労働者に周知する。
・通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇用しているパートタイム労働者にも応募の機会を与える。
・パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
4.苦情処理・紛争解決援助
☆パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。
【対象となる苦情・紛争とは？】
労働条件の文書交付等、待遇に関する説明、待遇の差別的取扱い禁止、職務遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
☆紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言、指導、勧告、均等待遇調停会議による調停が設けられます。
朝日ニュースターの報道番組「ニュースの深層 evolution」に
ゲストとして出演させていただきました。
「日本マクドナルドの店長は管理職にあたらない」とする判決を受けて、
今後の管理職に関する労務管理について、対談をしています。
]]>平成20年3月1日より、労働契約法が施行されます。
現在、労働契約をめぐるルールは判例法理に委ねられている部分が多いですが、労働契約に関する包括的なルールを整備し、明確にするため、「労働契約法」が制定されることとなりました。
労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて監督指導されるのに対し、労働契約法は民事上の労使間ルールを定めた特別法であるため、罰則は設けられず、監督指導も行われないところに、両者の大きな違いがあります。
以下に、本法のキーワードとポイントをまとめてみます。
■労働者への安全配慮
～使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
■労働契約の成立
～労働契約は、労働者と使用者の合意によって成立する。
■労働契約の締結と変更
～労働契約は、以下の状況で締結又は変更されるべきものとする。
・労働者と使用者が対等な立場において合意していること
・就業の実態に応じて、均衡を考慮していること
・仕事と生活の調和にも配慮していること
※合意がなく、労働者の労働条件を不利益に変更することは原則的にできない。
就業規則により変更する場合、その変更が合理的なもので、周知させたときは変更後の就業規則に効力が発生する（但し、別段の合意があればそれによる）。
【就業規則の変更に際して合理的かどうか判断するもの】
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
・ その他就業規則の変更に係る事情
【法令・労働協約と就業規則の関係】
法令・労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
※就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分について無効とし、無効となった部分は就業規則による。また、法令・労働協約に反する就業規則は、当該反する部分について、当該法令・労働協約の適用を受ける労働者に適用しない。
■出向、懲戒、解雇
～権利濫用は無効となる（必要性があり、合理的理由が必要）
■有期労働契約の取扱い
～使用者は、やむを得ない事情がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
～使用者は、目的に照らして必要以上に短期の契約を反復更新することのないように配慮しなければならない。
以上を考えると、今後ますます就業規則の役割と機能が重要となることは間違いありません。
また、労使双方において、労働契約内容の理解と書面による確認が大切になります。
東京社会保険事務局では、政府管掌健康保険の加入者を対象に、専門カウンセラーによる電話及び面接によるこころの健康相談（メンタルヘルスカウンセリング）事業を実施しています。
プライバシー完全厳守で、相談内容はもちろん、利用されたこと自体も勤務先等にお知らせすることは一切ないため、安心してカウンセリングを受けることができます。
カウンセリングの対象者は、政府管掌健康保険に加入している被保険者。
名前（匿名可）、管轄の社会保険事務所名、被保険者・被扶養者の別、年齢、性別等について確認を受けますので、健康保険被保険者証をご用意のうえ、お問い合わせください。
◆ 電話カウンセリング
相談日時： 月曜日～土曜日 午後１時～午後９時（日曜・祝日は休み）
電話番号： ０３－３９８６－３４７５（通話料は発信者負担）
◆ 面接カウンセリング
予約受付日時： 月曜日～土曜日 午後１時～午後９時（日曜・祝日は休み）
電話番号： ０３－３９８６－３２２０（通話料は発信者負担）
面接会場：
○ 東京メンタルヘルスアカデミー・カウンセリングセンター
（豊島区西池袋2－39－8 ローズベイ池袋ビル3階）
MAP http://www.tmaweb.net/kojin/company/ikebukuro.html
○ 東京メンタルヘルスアカデミー・吉祥寺センター
（武蔵野市吉祥寺南町2－4－7 吉祥寺ソシアルビル3階）
MAP http://www.tmaweb.net/kojin/company/kitijoji.html
※ 面接カウンセリングは１人１回に限り無料です。
なお、電話カウンセリングは平成20年3月31日、面接カウンセリングは3月19日をもって終了しますが、来年度の予算如何で継続される可能性もあるそうです（未定）。
年金記録問題として、
1）基礎年金番号に未統合の5000万件の記録
2）マイクロフィルムで管理された厚生年金旧台帳1430万件、船員保険旧台帳36万件
3）記録の入力間違い
4）保険料納付の記録がない
という事象が挙げられていました。
上記１～３については、名寄せ作業を行い、その結果まず基礎年金番号の記録と結びつく可能性のある方について、昨年12月から平成20年3月までを目処に「ねんきん特別便」が順次送られます。
ねんきん特別便には、年金記録のお知らせ、年金加入記録照会票・確認はがき等が同封されています。
記載通りの内容で問題がなければ「確認はがき」にて返送を、訂正が必要な人は「年金加入記録照会票」に必要事項を記載のうえ返送することになります。
詳しい方法はこちら（社会保険庁ＨＰ：ＰＤＦファイルが開きます）
http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/tokubetsubin/pdf/nenkin1-4.pdf
また、それ以外の年金受給者や現役加入者の方については、平成21年4月から「ねんきん定期便」が送付されることになります。
■企業の相談体制について
企業における相談体制として、社員からの依頼に応じて、社員本人及び配偶者の年金記録に関する照会を企業内でとりまとめて社会保険事務所において一括して記録統合手続を行うこともできます(社員の配偶者で国民年金第3号被保険者も含む)。
ねんきん特別便・定期便を送付する際、送り先は社会保険庁で管理されている住所地となります。
転居等があった場合には、速やかに会社へ届け出をして、厚生年金・住所変更届の手続きを行いましょう。
■企業の対応について
企業の対応として、社員からの問い合わせに対応できるよう、被保険者の住所一覧表を準備しておくとよいでしょう。住所一覧表提供申出書は、こちらからダウンロードできます。
（社会保険庁ＨＰ：ＰＤＦファイルが開きます）
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1215.pdf
社会保険上において「被扶養者」の範囲は、所得税法上と異なります。
具体的な要件について、確認していきましょう。
【社会保険上の被扶養者とは？】
１）被保険者（社員）の直系尊属
２）被保険者（社員）の配偶者
３）子・孫・弟・妹
であり、被保険者に生計維持されていると認定対象者となります。
１）以外の三親等内の親族、内縁関係の配偶者の父母と子については、
生計維持＋同居の要件が必要です。
被保険者と同居している場合：
●認定対象者の年収が130万円未満であること。
（60歳以上か一定の障害者は180万円未満）
●認定対象者の年収が被保険者の年収を超えていないこと。
●認定対象者の年収が被保険者の年収の50％未満であるか、世帯全体を勘案して被保険者の年収が生活を支える中心であると認められること。
被保険者と別居している場合：
●認定対象者の年収が130万円未満（60歳以上か一定の障害者は180万円未満）であり、かつ認定対象者の年収が被保険者からの仕送り額よりも少ないこと。
【新たに社会保険の被扶養者に加える場合の手続】
手続に必要となる様式は、「健康保険被扶養者異動届」です。
必要書類等を添付して、所轄の社会保険事務所または健康保険組合へ届出をします。
政府管掌健康保険組合の様式ダウンロードはこちらから
http://www4.sia.go.jp/sinsei/iryo/shoshiki/010.pdf
賞与計算をする際、社会保険料の控除も忘れずに行いましょう。
賞与の保険料計算は賞与支給額の1,000円未満の端数を切り捨てた標準賞与額に以下の各保険料率を掛けて算出します。
●健康保険（政府管掌健康保険組合の場合）
40歳以上の被保険者→ 1000分の94.3 （会社、被保険者負担はそれぞれ1000分の47.15）
40歳未満の被保険者→ 1000分の82 （会社、被保険者負担はそれぞれ1000分の41）
※ 健康保険組合の場合は別途ご確認ください。
●厚生年金保険(平成19年9月より改正)
1000分の149.96 （会社、被保険者負担はそれぞれ1000分の74.98）
なお、雇用保険料についても、給与と同率の6/1000となります（平成19年4月改正）。
※1回の支給につき標準賞与額の上限は、厚生年金保険では150万円、
健康保険については標準賞与額の上限が年間（4月1日～3月31日の年度で判断）540万円に引き上げられました（平成19年4月より）。
働き方の見直しにより、長時間労働の是正に積極的に取り組む中小企業主の方々を支援するため、「中小企業労働時間適正化促進助成金」が創設されました。ぜひ是非ご活用下さい。
本助成金は、特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主であって、次の1から3までの事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」（実施期間１年間）を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、これを実施した方に100万円を支給するものです。
1. 次のいずれかの措置を実施すること
①特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること
②割増賃金率を自主的に引き上げること（限度時間を越える時間外労働に係る割増賃金率を35％以上に、又は、月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50％以上に引き上げること）
2. 次のいずれかの措置を実施すること
①年次有給休暇の取得促進
②休日労働の削減
③ノー残業デー等の設定
3. 次のいずれかの措置を実施すること
①業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）
②新たな常用労働者の雇入れ
【支給額】 合計100万円
（第1回目 50万円）
都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付時間外労働の協定や就業規則等の整備を行った場合
（第2回目 50万円）
都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇い入れ措置を完了した場合
「働き方改革プラン」の認定申請書等は、こちらからダウンロードできます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken03/index.html（厚生労働省ＨＰ）
平成9年1月に基礎年金番号が導入され、現在は1人1番号で年金記録が管理されていますが、ここに未統合の記録が残る年金記録問題が社会問題となっています。
次のようなケースに該当する場合、念のために記録を確認すると安心です。
①転職した方
・転職後の会社に年金手帳を提出しないと、新しい年金手帳と年金番号が振り出されてしまいます。
・基礎年金番号導入以前（平成9年1月以前）は、自営業から会社員、または会社員から自営業になると、国民年金と厚生年金それぞれの年金番号が振り出されていましたので、該当する方はぜひ確認して下さい。
②結婚して姓が変わった方
氏名が変わると年金記録のチェックから漏れて、統合されていない可能性があります。
③いろいろな読み方ができる氏名の方
異なる読み方でデータを入力されていると、記録が見つけにくくなります。
④特例納付をした方
各月納付された保険料納付記録とは別に、過去にさかのぼって一括納付された特例納付などの記録は管理されています。
対象となるのは、過去3回実施された特例納付や1年分を事前に納付する前納などの記録です。
【年金記録の確認はこちらまで】
●電話相談
基礎年金番号、氏名、生年月日、住所などをはじめに聞かれますので、年金証書や年金手帳、基礎年金番号通知書などをお手元に用意して相談しましょう。
・ねんきんあんしんダイヤル（記録照会専用のフリーダイヤル、24時間・土日も対応）
0120-657830
・ねんきんダイヤル（全国どこからでも市内通話料金）
0570-05-1165
●社会保険事務所
平日の午前8時30分～午後7時まで相談を受け付けています。
・全国の社会保険事務所相談窓口の混雑状況や、休日の相談日は、社会保険庁のホームページ（http://www.sia.go.jp/）で確認できます。
・市町村の他、大都市の繁華街でも臨時窓口を開設して出張相談に応じています。
●社会保険庁ホームページの「年金個人情報提供サービス」
ユーザIDとパスワードを取得すれば、自分の年金記録がパソコンで確認できます。
お申し込みの際には基礎年金番号が必要です。年金手帳や基礎年金番号通知書をご用意下さい。
①社会保険庁のホームページにアクセス
↓
② 申し込み
↓
③2週間程度でユーザIDとパスワードが郵送されます
労働保険料の第3期分の納期限は11月30日です。
納付書は納期限の10日前頃、事業場に送付されますので、最寄りの金融機関または所轄労働基準監督署窓口へ納付をお忘れなく。
平成19年10月1日より雇用対策法が改正され、募集・採用における年齢制限が原則として禁止されることになりました。
この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」を行うにあたって適用されます。
求人と求職のミスマッチを防ぐためには、労働者が募集内容を応募の前に把握し、「応募するかどうか」の判断をしやすいように、応募にあたって求められる事項をできるだけ明示することが必要です。
今後職務内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適正、能力、経験、技能の程度などを詳しく明示することが求められるでしょう。
これら(改正雇用対策第10条)を踏まえた求人を行わない場合、助言、指導、勧告等の措置を受けることがあるとともに、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合がありますのでご注意下さい。
●例外的な年齢制限事項とは？
下記のような合理的な理由があれば、例外的に年齢制限が認められる場合もあります。
①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
④技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
それでは③を例に挙げて見てみましょう。
長期勤続によるキャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合には、上限年齢を定めることが認められますが、
・対象者の職業経験について不問とすること
・新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇（※）であること
を満たさなくてはなりません。
（※）「同等の処遇」というのは、新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合のことですので、賃金等が新卒者と完全に一致しなければならない趣旨ではありません。
具体的には、次のようになります。
○ 「35歳未満の方を募集（職務経歴不問）」
→職業経験不問のため
○ 「40歳未満の方を募集（簿記2級以上）」
→必要な免許資格を定めていても、実務経験を有する資格でなければ認められる
→「若年者等」とは、必ずしも35歳未満に限られるものではない
× 「35歳未満の方を募集（契約期間6ヶ月）」
→有期労働契約なので不可
「更新制度あり」のような反復継続であっても、有期労働契約なので認められない
× 「40歳未満の方を募集（△△業務の経験のある方）」
→職務経験を条件としているので不可
「経験者優遇」や「経験があれば尚可」も表現が異なるだけで、結果的に職務経験の有無を条件としているので認められない
× 「20歳以上35歳未満の方を募集」
→下限年齢を定めているので不可
なお、「来年3月卒業予定の方を募集」のように、新規学卒者のみを募集する場合は年齢制限に該当しません。
詳しくはこちら（厚生労働省HP）にてご確認下さい。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf
]]> 外国人労働者を雇用する場合の留意点平成19年10月1日より、改正雇用対策法が施行され、外国人労働者を雇用する場合、ハローワークへの届出が必要となりました。
具体的には次のようになります。
◆雇用保険の被保険者資格がある場合
入社時には雇用保険資格取得届、退職時には資格喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して手続きを行うことになりました。
（雇用保険資格取得届：表）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/dl/gaikokujin-koyou03.pdf
（雇用保険資格喪失届：表）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/dl/gaikokujin-koyou05.pdf
なお、届出期限は、一般の取得届・喪失届の提出期限と同じく雇い入れの場合は翌月10日まで、離職の場合は翌日から起算して10日以内となります。
◆雇用保険の被保険者ではない場合
こちらの届出様式（第3号様式）に
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/xls/gaikokujin-koyou01.xls
氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して雇い入れ、離職の場合ともに翌月末日まで届出が必要となります。
なお、平成19年10月1日時点で、現に雇い入れている外国人がすでに在籍している場合は、
上記と同様に届出様式（第3号様式）に
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/xls/gaikokujin-koyou01.xls
氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出ることになります。
届出期限は平成20年10月1日まで。
言葉や名前から外国人とは判断できずに確認を怠ってしまった場合、法違反まで問われることはありませんが、
通常明らかに外国人だと判断できる場合に在留資格等を事業主が確認しなかった場合は、指導・勧告の対象になると共に30万円以下の罰金対象とされますので、ご注意ください。
在留資格等の確認方法としては、
「外国人登録証明書」、または「旅券（パスポート）」において、
資格外活動許可の有無は「資格外活動許可書」または「就労資格証明書」にて行ってください。
適正な保険診療を受けるため、毎年10月下旬に実施していた「被扶養者の認定状況の確認（検認）」を、平成19年度は見合わせることになりました。
現在被扶養者となっている方が次の要件に該当した場合は、「健康保険被扶養者（異動）届」に健康保険被保険者証を添えて、事業主様経由で管轄の社会保険事務所へ提出することになっていますので、ご確認ください。
・就職などによって、新たに被保険者となったとき
・被扶養者の年収が130万円（60歳以上の方、または障害者の方は180万円）以上となることにより、被扶養者となるための要件を満たさなくなったとき
・他の被保険者の被扶養者となったとき
これらの要件に該当したにもかかわらず、「健康保険被扶養者（異動）届」を提出せず、そのまま保険医療機関等で治療を受けた場合、被扶養者として該当しなくなったと認められる日以降にかかった医療費を返還することになりますのでご注意下さい。
また、被保険者の配偶者で国民年金第3号被保険者である方が年収130万円以上となった場合、「健康保険被扶養者（異動）届」の他に、国民年金第1号被保険者への種別変更の届出が必要となります。
こちらの手続は、ご本人が住民票のある市区町村役場の国民年金担当窓口で行うことになります。
届出を怠った場合、年金が減額されたり、受け取れなくなることもありますので、十分にご注意下さい。
厚生年金保険の保険料率が、平成１９年９月分（同年１０月納付分）から、０．３５４％（坑内員・船員は０．２４８％）引き上げられ、一般被保険者の場合、１４.９９６％に変更されます。
今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成１９年９月分（同年１０月納付分）から平成２０年８月分（同年９月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。
なお、新しい保険料額表は、下記にてご確認ください（社会保険庁ＨＰ）。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku1909/ryogaku01.xls
東京都の最低賃金改正の答申を受け、今年１０月１９日から、東京都の最低賃金が改定されることになります（平成１９年８月２３日、東京地方最低賃金審議会答申による）。
現行の時間額７１９円から、「７３９円」へ20円の引き上げとなります。なお、昨年の東京都最低賃金の引き上げは５円でした（引き上げ率２．７８％）。
※関東各県の平成１９年度地域別最低賃金の改正答申状況は次のとおりです（カッコ内発効予定日）。
【神奈川】 736円 （19.10.19）
【埼玉】 702円 （19.10.20）
【千葉】 706円 （19.10.19）
【茨城】 665円 （19.10.20）
【栃木】 671円 （19.10.20）
【群馬】 664円 （19.10.19）
雇用保険から支給される基本手当(失業給付)等、給付額の計算の基礎となる、賃金日額・基本手当日額が決まりました。
平成19年8月1日～平成20年7月31日迄は、次の通りとなります。
【平成１９年度の基本手当日額の上限額】
・３０歳未満 ： ６,３６５円（12,730円）
・３０歳以上４５歳未満 ： ７,０７０円（14,140円）
・４５歳以上６０歳未満 ： ７,７７５円（15,550円）
・６０歳以上６５歳未満 ： ６,７７７円（15,060円）
※カッコ内は賃金日額
これを受けて、
育児休業基本給付金の上限額(月額)は、127,260円
介護休業給付金の上限額(月額) は、169,680円
高年齢雇用継続給付の算定する場合の支給限度額(月額)は、339,235円
と変更になりました。
なお、一般被保険者における基本手当日額の最低額は、1,656円(賃金日額2,070円)です。
雇用保険法の10月改正事項に、育児休業給付に関するものがあります。
そもそも、育児休業に関する給付は、次の2本立てになっているのをご存知でしょうか？
○育児休業基本給付金
→ 育児休業期間中に支給
→ 支給対象期間（1カ月）あたり、休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額。
○育児休業者職場復帰給付金
→ 育児休業が終了後、6カ月経過した時点で一括支給
→ 休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間における支給日数の合計日数20％相当額。
今回の改正については、後者に掲げた「育児休業者職場復帰給付金」について、支給率が10％から20％に変更されました。
実務上の手続き自体に変更はありませんが、支給額が増えることは育児休業の取得を考える社員にとって、朗報といえます。
]]>これまで、雇用保険法における被保険者資格は、週所定労働時間30時間以上の「一般被保険者」と週所定労働時間20～30時間未満の「短時間労働被保険者」に分類されていました。
これが平成19年10月1日より一本化されることになります。
同時に受給資格要件も改正され、基本手当を受給するためには離職日以前2年間に、被保険者期間が通算して12ヵ月以上必要とされます。
（これまで、一般被保険者の場合、6ヶ月以上とされていたので要注意）
ところが、倒産・解雇等の理由により離職した特定受給資格者については、この被保険者期間が離職日以前1年間に6ヶ月以上で足りるとされています。
そこで、特定受給者の定義として、新たに改正された部分は次のとおりです。
●1年未満の期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働契約が更新されることが明示された場合において、労働契約が更新されなかった離職者（1年以上引き続き同一の事業主に雇用されている場合は除く）
●被保険者期間が6ヶ月以上12ヶ月未満で、正当な理由のある自己都合による離職者
【正当な理由とは？】
(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者
(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者
(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合
(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した場合
(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
i） 結婚に伴う住所の変更
ii） 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
iii） 事業所の通勤困難な地への移転
iV） 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
V） 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
Vi） 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
Vii） 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
(6) その他、企業整備による人員整理等（一定要件あり）で希望退職者の募集に応じて離職した者等
ご覧のとおり、一言で正当な理由といっても、限定列挙で詳細な理由が定められていますので、今後離職手続きの際は特に注意が必要となります。
また、これまで倒産・解雇等の特定受給資格者とされていた範囲についても、以下の通り具体的な内容となってますので、あわせてご確認ください。
【倒産等により離職した者とは？】
(1) 倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等）に伴い離職した者
(2) 事業所において大量雇用変動の場合（１か月に３０人以上の離職を予定）の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の３分の１を超える者が離職したため離職した者
(3) 事業所の廃止 （事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。）に伴い離職した者
(4) 事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者
【解雇等により離職した者とは？】
(1) 解雇 （自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者
(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
(3) 賃金 （退職手当を除く。） の額の３分の１を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き２か月以上となったこと等により離職した者
(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて８５％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(5) 離職の直前３か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間（各月４５時間）を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者
(7) 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者
(8) 期間の定めのある労働契約（当該期間が１年未満のものに限る。）の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと（１年以上引き続き同一の事業主の適用事業に雇用されるに至った場合を除く。）により離職した者
(9) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者及び事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかった場合
(10) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 （従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。）
(11) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き３か月以上となったことにより離職した者
(12) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者
以上、特定受給資格者の内容と改定部分についてお伝えしました。
労働保険料は概算保険料額が40万円以上の場合(労災保険または雇用保険のいずれか一方の保険関係のみが成立している場合は20万円)または、労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託している場合は、労働保険料の納付を3回に延納することができます。
労働保険の年度更新において延納を申請した場合、第2期の納付期限は8月31日までです。各事業主先に送付される納付書（8月中に事業主宛に送付）にて、どうぞ納付をお忘れなく。
※法定納期限を過ぎて督促されたにもかかわらず、納付が遅れた場合、延滞金（年14.6％）徴収の対象とされますのでご注意ください。