グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

2019年4月改正、時間外労働の上限規制のポイント



 

●こんにちは、グレース・パートナーズの佐佐木由美子です。

2019年(中小企業は2020年)4月1日から、時間外労働の上限規制が法律において定められ、月45時間、年360時間以内が原則になります。

臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることができませんが、「特別条項付き」の36協定を締結する場合でも、以下の上限を超えることは認められません。

【改正ポイント】

・年720時間以下(休日労働は含まない)

・月100時間未満(休日労働を含む)

・2~6か月平均のいずれも80時間以下(休日労働を含む)

・月45時間を超えることができるのは年6回まで

●労働基準法32条では、労働時間は原則として、1日8時間、1週40時間以内とされています(法定労働時間)。

また、労働基準法35条では、休日は原則として毎週少なくとも1回、あるいは4週を通じて4日付与することが使用者に義務付けられています(法定休日)。

これらに違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されますが、36協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出ることによって、免罰効果が生じ、時間外労働や法定休日労働をさせることが可能となります。

今回の改正では、特別条項の発動要件が、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合、という風に変更されています。

このため、「業務上必要な場合」や「やむを得ない場合」などの抽象的な表現では認められず、たとえば「納期の逼迫」「大規模なクレームへの対応」「機械のトラブルへの対応」など、臨時的に必要がある場合に限られる点は留意する必要があります。

●今回のポイントは、2~6か月それぞれの平均が80時間以内と、単月100時間未満には「法定休日」が含まれるものの、上限である年720時間には法定休日労働時間が含まれない点です。

また、2~6か月それぞれの平均が80時間以内と単月100時間未満には、特別条項の発動の有無にかかわらず適用されます。これは滅多に考えられないケースですが、月の時間外労働が45時間であっても、法定休日労働を足し合わせて100時間以上となると要件を超過してしまいます。

今後は、ますます労働時間の管理を厳密にする必要があります。1か月の勤怠を締めた後に、上限規制に抵触している社員が出ていることに気づいても手遅れとなってしまいますので、日々の勤怠状況や時間外労働と法定休日労働の合計時間を「見える化」できるようにすることが求められます。

こうした改正点を踏まえて、36協定を締結する必要がありますが、中小企業においては1年間の猶予があり、2020年4月1日以後の期間のみを定めた36協定については上限規制が適用されます。

施行前と施行後にまたがる期間の36協定を締結している場合には、当該協定の初日から1年間に限って当該協定が有効となります。なお経過措置の期間中でも、改正前の法令等に適合していれば、新様式で届け出ることは可能です。

 

※ この投稿内容は、発行日時点において明らかとなっている法律内容に基づき記載しています。

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2019年02月22日

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