グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

「36協定」をきちんと届出していますか?

 

こんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。
無料レポート「雇用契約書作成のコツ」は、もうご確認頂けましたでしょうか?

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すでに、何人かの読者の方から、

 「記載内容で見落としているところがあった」
 「残業をすることはあたり前だから書いていなかった」

などと言ったご感想を頂いておりますが、これまで、会社で使用していた雇用契約書のひな形、また雇用契約書そのものについて、何か改善のヒントが見つかったのであれば幸いです。
これまで書面にて労働条件等を明示して来なかったという場合は、特にご留意下さいね。

ちょっとした不備や未提示などが、会社に不利益をもたらす原因にもなりますので、しっかりと“正しい”ものをご用意下さい。

ところで、雇用契約書の内容にも関わることなのですが、もし、やむをえず法定労働時間を超えて労働者に残業させるときには、「時間外労働・休日労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署へ届け出る義務があることをご存じでしょうか?
 
これは、「労働基準法第36条」に基づく内容なので、通称「36(サブロク)協定」と言われています。
 
たとえば、御社が「変形労働時間制」を採用しておらず、1日の所定労働時間が、9時から18時で、休憩時間を除いて8時間労働の場合、労働者に残業をさせることは違法となります。
しかし、就業規則や雇用契約書などで、きちんと「所定外労働」をさせることが明記してあり、さらに「36協定」の届出をしていることで、はじめて残業を命じることができます(免罰的な効力が生じます)。
 
ただし、この協定書には有効期限がありますので、一度労基署に届け出たらOKというものではありません。御社では、この「36協定書」が有効期限切れのまま、放置していませんか?
今すぐ、ご確認下さい。

そういった意味では、採用する際の書面による労働条件の明示も大変重要なのですが、それに加えて、今回の残業に関する様々な労務管理も整理・確認していくことも重要です。
意図的ではなくでも、こうした必要なことを失念してしまっただけで、ブラック企業という烙印を押されかねません。
そうならないように、雇用契約書の整備とその他、付随する労働条件に関する書面の整備を日頃からチェックしておきましょう。

先日、起業したばかりで初めて労働者を雇用するという経営者の方からご相談を頂きました。
その経営者の方曰く、「人を雇うことがこんなに大変だとは思わなかった」とおっしゃっていました。
確かに、優秀な人材を募集・採用し、さらに会社に貢献する人材に育て上げていくまでには、大変なコスト(時間・労力・お金)がかかるものです。
さらに最近では、企業ではコンプライアンスが強く求められる時代になってきており、「知らなかった」では済まされないケースが増えています。

雇用していく上で必要なワークルールについて、人事総務担当者も、経営者も労働条件に関する知識や法令を知っておくことが、会社の発展には欠かせない要素となってきます。

無知や不備などで、要らぬ不利益を被らないよう、また人事・労務において余分なコストをかけないことが、会社の利益につながります。
しっかりと雇用契約書も含めて、労働条件に関わる部分を整備していきましょう。

 

 グレース・パートナーズ社労士事務所

 

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2014年08月01日

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