グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

パワハラ防止対策の強化へ

 

●こんにちは、グレース・パートナーズの佐佐木由美子です。

今年はスポーツやビジネスなど、あらゆる業界でパワーハラスメントが表面化しました。

厚生労働省が発表した2017年度の労働紛争に関する調査結果によると、パワハラなど「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は1.6%増の7万2067件と、過去最多を更新しています。

そこで、ハラスメント防止対策等の在り方については強化していく方向で、見直しが進められています。

労働政策審議会雇用環境・均等分科会の報告書案では、以下の3つの要素を満たすものを職場のパワーハラスメントとして定義することが妥当とされています。

(1)優越的な関係に基づく

(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

(3)労働者の就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

そして、パワハラ防止策としては、雇用管理上の措置を講じることを法律で義務づけることが適当であるとしています。

取引先等の労働者等からのパワハラや迷惑行為については、指針等で相談対応の望ましい取り組みを明確にするとともに、取引先との関係が元請・下請け関係である場合があることや、消費者への周知・啓発が必要であることを踏まえ、関係省庁等と連携した取り組みも重要であると指摘しています。

また、セクハラ防止対策と同様に、職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や助言や指導等の履行確保のための措置について、あわせて法律で規定することが適当であるとされています。

ただし、業務上の適正な範囲内の指導については、職場のパワハラには当たらないことを指針で示すべきであるとしています。

●事業主が講ずべき措置等の具体的内容については、職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針や対処の内容について、就業規則への規定、周知・啓発等の実施が盛り込まれています。

また、相談等に対して適切に対応するために必要な体制の整備、事後の迅速、適切な対応、相談者・行為者等のプライバシーの保護等あわせて講ずべき措置をしっかりと行っていくことが、報告書案には盛り込まれています。

いずれにしても、セクハラ・マタハラ対策として求められている内容がパワハラにも適用される方向です。

厚生労働省は、これから法律案をまとめ、2019年の通常国会に提出したい意向であり、法制化についてはまだ少し先となりますが、従業員研修など含めてパワハラ防止については各社で対応を検討していただきたいと思います。

※ この投稿内容は、発行日時点において明らかとなっている法律内容に基づき記載しています。

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2018年12月21日

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