グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

振替休日と代休の違いに注意!

 

こんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。

すっかり寒くなって参りましたが、お元気にお過ごしでしょうか。
世間ではインフルエンザが流行していますので、皆様くれぐれも気を付けてください。

さて、日頃より労務管理に関するご相談をお受けしておりますが、最近「代休」と「振替休日」に関するご相談が続きましたので、今回はこれをテーマにお届けしたいと思います。

「代休」と「振替休日」を混同して運用している例は、よく見受けられます。
たとえば、その週に業務が終わらずに休日に出社。業務が一段落したところで、その出勤分について代休を取る・・・
しかし、給与面でみると、割増賃金は特に支払っていない。

こうしたケースに心あたりはありませんか?

これは、法律上正しい取り扱いとは言えません。
いったいどこに問題があるのでしょうか?

「振替休日」とは、あらかじめ休日と定められていた日を事前に労働日と振り替えることをいいます。
つまり、あらかじめ定められていた休日が労働日となり、振り替えられた日が休日になります。
したがって、もともとの休日に労働させても休日労働にはならず、休日労働に対する割増賃金の支払い義務も発生しません。

一方、「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものです。
こうなると前もって休日を振り替えたことにはならず、休日労働をしたことに変わりはありません。

たとえその後の労働日に休みを取っても、休日労働分の割増賃金を支払う必要があるのです。
つまり、冒頭の例では、「代休」を取っておきながら、休日労働分の割増賃金を支払っていない点が問題となってしまうのです。
そうなると、使用者側としては「振替休日」で運用したい、と考えるのは最もなことでしょう。

しかし、ひとつ注意点があります。

それは、適法な振替休日であっても、週の法定労働時間(原則として40時間)を超えた場合には、割増賃金の支払いが必要となることです。
このあたりの運用が、あいまいになっているケースが多いので、気を付けてください。

また、フレックスタイム制を導入している場合などは、考え方がまた少し異なります。

こうした労働時間制度も含めて、振替休日と代休について、就業規則で根拠となる規定を設けておくことは非常に重要です。
なお、時間外・休日労働を行わせる場合には、36協定も必要になります。
就業規則等の整備と合わせて、適切な運用ができるように心がけていただければと思います。

当グレース・パートナーズ社労士事務所では、労務管理のご相談や就業規則の作成・見直しについて承っております。
労務面や社会保険面等で煩雑になっていること、不明なことなどございましたら、お気軽にご用命下さい。

労務相談・労使協定に関する詳細はこちら↓
http://www.sasaki-sr.net/guide/personnel.html#r8

 

 

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2014年12月22日

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