グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

改正・労働者派遣法で企業がおさえておきたいポイント

 

こんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。

10月に入り、朝晩の冷え込みを感じるようになりましたが、お変わりなくお過ごしでしょうか。

「読書の秋」といいますが、本といえば、拙著「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」が、この度重版となりました!

マイナンバーの規定なども新たに追加していますので、ぜひ会社に1冊置いて労務管理のご参考にしていただければ幸いです。

「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」↓

http://goo.gl/39dRF2

 

●さて、9月30日より改正・労働者派遣法が施行されています。

派遣元のみならず、派遣社員を受け入れる企業にとっても、変更点についておさえておくことが大切です。

ポイントについて確認していきましょう。

 

●改正点の大きなポイントは、期間制限のルールが変わったことです。

改正前までは、ソフトウェア開発や事務用機器操作など専門的な26業務を除き、同じ派遣先の受け入れ期間は、最長3年に制限されていました。

一方で、26業務については期間の制限なく派遣することが認められていました。

改正法では、この区分を廃止し、すべての業務に対して派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

(1)派遣先事業所単位の期間制限

同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となります。

ただし、派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見聴取を行うことで、1回の意見聴取で3年まで延長できるようになります。

(2)個人単位の期間制限

同じ派遣社員を、派遣先の事業所における同じ組織単位(課など)に派遣できる期間は、原則3年が限度となります。

例外として、派遣元で無期雇用されている派遣社員、60歳以上の派遣社員については期間制限の対象外となります。

こうした改正を無視して、派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合、派遣先が派遣社員に対して、その派遣社員の派遣元における労働条件と同一の内容で、労働契約の申し込みをしたものとみなされる「労働契約申込みみなし制度」が平成27年10月1日から施行されました。

労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣をまとめると、次のとおりです。(※違法派遣について、派遣先が善意無過失である場合を除く。)

労働者派遣の禁止業務に従事させた場合

無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合

派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合

いわゆる偽装請負の場合

派遣社員を受け入れる企業側においても、改正点のポイントを押さえてご対応いただければと思います。

●グレース・パートナーズ社労士事務所は、人事労務・社会保険面から企業の成長発展をサポートしております。

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2015年10月09日

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