グレース・パートナーズ社労士事務所

佐佐木由美子のちょっと役立つコラム

2019年4月改正、労働条件をSNS等で明示する際の留意点

 

●こんにちは、グレース・パートナーズの佐佐木由美子です。

今年は、例年よりも一足早く桜が開花し始めましたね。

桜と言えば、4月から新入社員を迎えられた会社も多いことでしょう。

そこで今回は、2019年4月から取り扱いが一部改正された、労働条件を明示する際の留意点についてお伝えします。

●労働契約を締結する際、使用者は労働者に労働条件を明示する義務があります。

これまで明示の方法は、書面の交付に限られていましたが、2019年4月1日より、労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNS等でも明示ができるようになりました。

勤怠管理等について、インターネットを通じて行っている企業は近年増えていますが、SNS等が利用できるようになると便利になります。

ただし、こうした方法を利用する場合でも以下の点にはご留意ください。

・明示する内容は、事実と異なるものでないこと

・労働者本人が電子メール等による明示を希望したか個別に確認をとること

・きちんと本人に到達した確認をすること

SNSなどの一部のサービスでは、情報の保存期間が限られている場合がありますので、なるべく出力して保存するように伝えることをおすすめします。

できる限り、印刷や保存がしやすいように添付ファイルで送るとよいでしょう。

SMS(ショートメールサービス)等による明示は禁止されていませんが、ファイル添付ができず、文字数制限もあるため、望ましい方法とは言えません。

義務ではありませんが、明示した日付や送信担当者の氏名、事業場や法人名、使用者の氏名を記入しておくとトラブル防止に役立ちます。

なお、労働者に明示する労働条件の内容については、これまで通り変更はなく、次の事項が労働者に対して書面で明示することが必要とされているものです。

(1) 労働契約の期間

(2) 有期労働契約の更新基準

(3) 就業場所、従事する業務の内容

(4) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項

(5) 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払時期、昇給に関する事項

(6) 退職に関する事項(解雇事由を含む)

労働契約の締結時に明示を怠ったり、労働者が希望していないにもかかわらず、一方的にSNS等で明示したりすることは、労働基準法関連法令の違反(最高で30万円以下の罰金)となりますので、くれぐれもご注意ください。

弊所もこの時期、労働契約に関するご相談はとても多く、雇用契約書を作成する際は、もれなく書面での絶対明示事項を盛り込んでいます。特に、固定残業制度などがある場合は、誤解のないように明示したいところです。

※ この投稿内容は、発行日時点において明らかとなっている法律内容に基づき記載しています。

ぜひこのコラムに『いいね!』をお願いします↓↓


2019年04月08日

Backnmber