昨今、名ばかり管理職の問題が顕在化していますが、去る9月に新通達が出されました。
これは、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者に関するものですが、他業種においてもぜひご参考にしていただければと思います。

★管理監督者性を否定する重要な要素とは？

ポイント１　～職務内容、責任と権限

・アルバイト、パート等の採用について責任と権限がない。
・アルバイト、パート等の解雇について、職務内容に含まれず、実質的に関与もしない。
・部下の人事考課について、職務内容に含まれておらず、実質的に関与もしない。
・勤務割表の作成、所定時間外労働の命令について、責任と権限がない。

ポイント２　～勤務態様

・遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課でのマイナス評価等不利益な取扱いがされる。

ポイント３　～賃金等の待遇

・長時間労働により、時間単価に換算した場合、アルバイト・パート等の賃金に満たない。
・長時間労働により、時間換算した場合に最低賃金額に満たない。

上記のポイントを踏まえ、総合的に判断されることになりますが、あくまでも「管理監督者性を否定する重要な要素」であり、これに該当しないこと＝管理監督者として認められる、ということではありません。

平成20年9月分（10月納付分）から、厚生年金保険料率が0.354％引き上げられ、15.35％を労使折半となります（一般被保険者の場合。船員・坑内員は16.20％）。
この料率は、平成20年9月分から平成21年8月分までのものとなります。
平成16年の法改正により、厚生年金保険料は平成29年9月まで毎年段階的に改定されることになっています。

新しい保険料額表は、下記をご参照ください。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2009/ryogaku01.xls（社会保険庁ＵＲＬ）

雇用保険の基本手当（いわゆる失業）における日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均的給与額の上昇、または低下した比率に応じて毎年自動変更されています。

毎月勤労統計の平成19年度平均給与額が前年度と比べて約0.6％低下したことに応じて、
・基本手当の日額の最低額及び最高額の引き下げ
・高年齢雇用継続給付を支給する限度額の引き下げ
等が、平成20年8月1日より適用されることになりました。

★基本手当日額の上限額（平成20年8月1日～平成21年7月31日適用）

・60歳以上65歳未満：6,777円(旧）　→6,741円（新）
・45歳以上60歳未満：7,775円　→7,730円
・30歳以上45歳未満：7,070円　→7,030円
・30歳未満：6,365円　→6,330円

★高年齢雇用継続給付の支給限度額（月額）　337,343円

★育児休業基本給付金の上限額(月額)　126,540円

★介護休業給付金の上限額(月額)　168,720円

平成２０年７月１日より、最低賃金法の一部を改正する法律が施行されます。
改正のポイントは、次の４つあります。

１．地域別の最低賃金の取扱い変更

地域別に最低賃金が定められていますが、これが守られない場合の罰金額上限が、２万円から「５０万円」に引き上げられます。

健康保険・厚生年金保険の被保険者が、現在の標準報酬月額（保険料を算出するために一定の幅で決められた月額）と実際に受ける報酬が大きくかけ離れないようにするため、毎年１回、７月に被保険者の給与額を届け出て、それに基づき新しい標準報酬月額が決定されます。
この一連の手続を定時決定といいます。
その際に届け出る用紙が「算定基礎届」といわれるものです。

この届出は、毎年７月１日現在の被保険者を対象に行われますが、６月中旬頃より社会保険事務所（または健康保険組合）から事業所へ書類一式が送られます。

【算定基礎届を届出用紙で提出する場合（政府管掌健康保険）】

1.　算定基礎届
2.　厚生年金保険７０歳以上被用者算定基礎届（対象者がいる場合）
3.　算定基礎届総括表
4.　総括表附表

算定基礎届等の提出期間は、７月１日～１０日まで、今年は一部の事業所を除き原則として郵送により提出することになります。
６月の給与計算が完了しましたら、４月・５月の給与資料をあわせて届出書の作成及び届出をくれぐれもお忘れないよう願います。

医療保険制度改正に伴い、平成20年4月より、各保険者において特定保険料率及び基本保険料率（保険料率の内訳）を定めることとされました。

○特定保険料とは？
前期高齢者納付金、後期高齢者支援金、退職者給付拠出金及び病床転換支援金等に充てるための保険料率

○基本保険料率とは？
政府管掌健康保険の加入者に対する医療給付、保健事業等に充てるための保険料率

平成20年度の政府管掌健康保険の特定保険料率は3.3％、基本保険料率は4.9％となります。
これらは保険料率の内訳を示すもので、保険料の算定に用いる保険料率（一般保険料率）は、これまでと変更なく、8.2％のままです。

政府としては、事業主への対応として、被保険者に対し、給与明細書にこの内訳を明示すことが望ましいとしていますが、法的な義務は現在のところなく、主要給与計算ソフトを販売する各社においては調査中という見解を示しています。

なお、健康保険組合については、健保組合ごとに特定・基本保険料率が異なるため、加入する健保組合へお問合せください。

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労働保険とは、労働者災害補償保険と雇用保険をまとめた総称であり、業務上災害と通勤途上災害による傷病等に対する補償（労災保険）、失業した場合の給付（雇用保険）等を行う制度です。

保険給付は、両保険制度で個別に行われていますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。

年に1回、前年度分の保険料確定と今年度の概算保険料を精算する手続として、年度更新を行うことになりますが、今年は4月1日～5月20日までが申告時期となっています。
労働局より申告書が送付されてきますので、手続をお忘れなく。

介護保険の保険料率が、平成20年3月分（同年4月納付分）から1％引き下げられ、

1.13％（労使折半：それぞれ0.565％）に変更されます。

なお、新しい保険料額表は下記にてご確認ください（社会保険庁ＨＰ）。
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2003/ryogaku01.pdf

※ 健康保険組合に加入されている方の介護保険料率は異なります。
　　詳しくは、別途健康保険組合にお問い合わせください。

朝日ニュースターの報道番組「ニュースの深層 evolution」に

ゲストとして出演させていただきました。

「日本マクドナルドの店長は管理職にあたらない」とする判決を受けて、

今後の管理職に関する労務管理について、対談をしています。

平成20年3月1日より、労働契約法が施行されます。

現在、労働契約をめぐるルールは判例法理に委ねられている部分が多いですが、労働契約に関する包括的なルールを整備し、明確にするため、「労働契約法」が制定されることとなりました。

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて監督指導されるのに対し、労働契約法は民事上の労使間ルールを定めた特別法であるため、罰則は設けられず、監督指導も行われないところに、両者の大きな違いがあります。

以下に、本法のキーワードとポイントをまとめてみます。

■労働者への安全配慮

～使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

■労働契約の成立

～労働契約は、労働者と使用者の合意によって成立する。

■労働契約の締結と変更

～労働契約は、以下の状況で締結又は変更されるべきものとする。

・労働者と使用者が対等な立場において合意していること
・就業の実態に応じて、均衡を考慮していること
・仕事と生活の調和にも配慮していること

※合意がなく、労働者の労働条件を不利益に変更することは原則的にできない。

就業規則により変更する場合、その変更が合理的なもので、周知させたときは変更後の就業規則に効力が発生する（但し、別段の合意があればそれによる）。

【就業規則の変更に際して合理的かどうか判断するもの】

　・ 労働者の受ける不利益の程度
　・ 労働条件の変更の必要性
　・ 変更後の就業規則の内容の相当性
　・ 労働組合等との交渉の状況
　・ その他就業規則の変更に係る事情

【法令・労働協約と就業規則の関係】

法令・労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約

※就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分について無効とし、無効となった部分は就業規則による。また、法令・労働協約に反する就業規則は、当該反する部分について、当該法令・労働協約の適用を受ける労働者に適用しない。

■出向、懲戒、解雇

～権利濫用は無効となる（必要性があり、合理的理由が必要）

■有期労働契約の取扱い

～使用者は、やむを得ない事情がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

～使用者は、目的に照らして必要以上に短期の契約を反復更新することのないように配慮しなければならない。

以上を考えると、今後ますます就業規則の役割と機能が重要となることは間違いありません。
また、労使双方において、労働契約内容の理解と書面による確認が大切になります。

年金記録問題として、

1）基礎年金番号に未統合の5000万件の記録
2）マイクロフィルムで管理された厚生年金旧台帳1430万件、船員保険旧台帳36万件
3）記録の入力間違い
4）保険料納付の記録がない

という事象が挙げられていました。

上記１～３については、名寄せ作業を行い、その結果まず基礎年金番号の記録と結びつく可能性のある方について、昨年12月から平成20年3月までを目処に「ねんきん特別便」が順次送られます。

ねんきん特別便には、年金記録のお知らせ、年金加入記録照会票・確認はがき等が同封されています。
記載通りの内容で問題がなければ「確認はがき」にて返送を、訂正が必要な人は「年金加入記録照会票」に必要事項を記載のうえ返送することになります。

詳しい方法はこちら（社会保険庁ＨＰ：ＰＤＦファイルが開きます）
http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/tokubetsubin/pdf/nenkin1-4.pdf

また、それ以外の年金受給者や現役加入者の方については、平成21年4月から「ねんきん定期便」が送付されることになります。

■企業の相談体制について

企業における相談体制として、社員からの依頼に応じて、社員本人及び配偶者の年金記録に関する照会を企業内でとりまとめて社会保険事務所において一括して記録統合手続を行うこともできます(社員の配偶者で国民年金第3号被保険者も含む)。

社会保険上において「被扶養者」の範囲は、所得税法上と異なります。
具体的な要件について、確認していきましょう。

【社会保険上の被扶養者とは？】

１）被保険者（社員）の直系尊属
２）被保険者（社員）の配偶者
３）子・孫・弟・妹

であり、被保険者に生計維持されていると認定対象者となります。

１）以外の三親等内の親族、内縁関係の配偶者の父母と子については、
生計維持＋同居の要件が必要です。

働き方の見直しにより、長時間労働の是正に積極的に取り組む中小企業主の方々を支援するため、「中小企業労働時間適正化促進助成金」が創設されました。ぜひ是非ご活用下さい。

本助成金は、特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主であって、次の1から3までの事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」（実施期間１年間）を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、これを実施した方に100万円を支給するものです。

1.　次のいずれかの措置を実施すること

①特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること

②割増賃金率を自主的に引き上げること（限度時間を越える時間外労働に係る割増賃金率を35％以上に、又は、月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50％以上に引き上げること）

2.　次のいずれかの措置を実施すること

①年次有給休暇の取得促進

②休日労働の削減

③ノー残業デー等の設定

3.　次のいずれかの措置を実施すること

①業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）

②新たな常用労働者の雇入れ

【支給額】　合計100万円

（第1回目　50万円）

都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付時間外労働の協定や就業規則等の整備を行った場合

（第2回目　50万円）
都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇い入れ措置を完了した場合

「働き方改革プラン」の認定申請書等は、こちらからダウンロードできます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken03/index.html（厚生労働省ＨＰ）

平成19年10月1日より雇用対策法が改正され、募集・採用における年齢制限が原則として禁止されることになりました。

この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」を行うにあたって適用されます。

求人と求職のミスマッチを防ぐためには、労働者が募集内容を応募の前に把握し、「応募するかどうか」の判断をしやすいように、応募にあたって求められる事項をできるだけ明示することが必要です。

今後職務内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適正、能力、経験、技能の程度などを詳しく明示することが求められるでしょう。

これら(改正雇用対策第10条)を踏まえた求人を行わない場合、助言、指導、勧告等の措置を受けることがあるとともに、公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合がありますのでご注意下さい。

●例外的な年齢制限事項とは？

下記のような合理的な理由があれば、例外的に年齢制限が認められる場合もあります。

①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

④技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

それでは③を例に挙げて見てみましょう。
長期勤続によるキャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合には、上限年齢を定めることが認められますが、

・対象者の職業経験について不問とすること

・新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇（※）であること

を満たさなくてはなりません。

（※）「同等の処遇」というのは、新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合のことですので、賃金等が新卒者と完全に一致しなければならない趣旨ではありません。

具体的には、次のようになります。

○　「35歳未満の方を募集（職務経歴不問）」
　　　→職業経験不問のため

○　「40歳未満の方を募集（簿記2級以上）」
　　→必要な免許資格を定めていても、実務経験を有する資格でなければ認められる
　　→「若年者等」とは、必ずしも35歳未満に限られるものではない

×　「35歳未満の方を募集（契約期間6ヶ月）」
　　→有期労働契約なので不可
　　　「更新制度あり」のような反復継続であっても、有期労働契約なので認められない

×　「40歳未満の方を募集（△△業務の経験のある方）」
　　→職務経験を条件としているので不可
　　　「経験者優遇」や「経験があれば尚可」も表現が異なるだけで、結果的に職務経験の有無を条件としているので認められない

×　「20歳以上35歳未満の方を募集」
　　→下限年齢を定めているので不可

なお、「来年3月卒業予定の方を募集」のように、新規学卒者のみを募集する場合は年齢制限に該当しません。

詳しくはこちら（厚生労働省HP）にてご確認下さい。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf